文/曹琳老师
导读
很多企业都为员工设立了“工龄工资”这个工资项目，我记得万达老板王健林曾说道，万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资呵。现在靠工龄工资为员工加薪，虽然依旧简单粗糙，但力度较小，意义并不大。
举例来说：
一个人在公司连续工作了10年，典型的老员工。他每天都按部就班的做着同样的工作，就像“复制”和“粘贴”一样，当然每个月也领着同样的薪水。有一天，愤愤不平的男人决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说：“我已经有了10年的工作经验。”
老板叹气说：“你不是有10年的经验，而是一种经验用了10年。”
思考：企业到底再向员工购买什么？
时间，学习?体力 ？阅历？能力？忠诚？经验？
都不是，做企业，第一要义是盈利
企业购买的是员工的显性价值——一切以结果、效果为导向的价值！
总结：工龄工资与薪酬设计
1、取消工龄工资并非是要减少老员工的收入、不给老员工增加收入，而是选用更有效的方法，让老员工获得更高的收入、创造更高的价值。
2、工龄工资助长了一些老员工的安逸、惰性，让他们失去了刚来公司的激情和活力。
3、工龄工资是一种简单粗糙的薪酬设计，是老板与管理层的一种懒政行为，看起来简单而公平，事实上却是对资源的低效分配、对人才的漠视和浪费。
4、工龄工资不仅无法达到留人、励人的效果，反而推高了企业的人力成本，更不能有效调动员工的主动性和积极性。
5、积极采取更加行之有效的方法，取代工龄工资。
小结：我们要反思企业内部的激励机制是否能让员工主动自发的工作，能否让企业自主运转。
所以，中小企业要改变薪酬激励机制，激发员工，让员工主动自发的去工作。在这里，给大家推荐三种激励模式！
一、变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式（适用于中高层管理者和一线销售员工）
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习。
购买此书后，可获得其他地方没有的特别礼物：
1、朋友圈绩效干货知识分享 ；
2、KSF和合伙人学习视频；
3、线上辅导1小时。
4、免费解答绩效困惑。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励员工，留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF为何强大？为何引领绩效考核的新潮流？
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
- 产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
- 辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
- 产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
- 及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
- 员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
- ·····
KSF设计的五大核心理念：
1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。
3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
PPV量化薪酬模式（适用于二线操作层员工）
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以某公司财务主办会计为例：
财务主办会计PPV
由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
1、完成业务员提成登记表，得400元/月
2、完成员工工资表，得300月
3、完成员工考勤，得100元/月
4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）4、网络产品销售：按提成机制执行5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪酬！既激发了员工的工作积极性，也解放了老板，让老板可以将精力集中在更重要的事情上！
对此你有什么想法或建议，想要详细了解KSF薪酬全绩效模式可以私信，也欢迎在评论区留言、评论、交流！
文/曹琳老师
分享是一种美德，如果文章对大家有所启发或帮助，欢迎转发、分享！您的支持是我们创作的动力。
閱讀更多 中小企業薪酬績效設計 的文章
