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文/杨老师
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导读：
前几天360总裁周鸿祎发布了一则朋友圈，迅速掀起一股关于小白兔员工讨论的热潮。接下来我们一起分析一下员工的类型，以及未来能够给公司创造的价值。
企业员工大致可以分为以下几种：
1.明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为『明星』。
2.瘦狗：对于个人能力弱（核心标志是业绩萎靡），对目标和价值观认同度低的员工，被定义为『瘦狗』。
3.野狗：对于个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为『野狗』。
4.小白兔：对于个人能力差，业绩长期萎靡，稳定性高，不靠功劳靠苦劳，长期在公司“熬”，时间久了，也就变成中高层了，对能力强和奋斗者、价值创造者及其不公平，慢慢的公司人才梯队就形成了传说中的“四海效应”。看似没有太大危害，也很听话，但时间久了，小白兔们会扼杀企业优秀的人才。
5.牛：最大特点是『随风倒』。牛型员工，是大多数团队中最普遍存在的。
当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向；全员争先恐后创造价值，奉献社会。
当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样；极力诋毁公司文化和价值观，和公司对着干。
当团队中小白兔最安逸舒服时，就导致牛纷纷加入了小白兔行列。明星员工就会渐渐的对公司失去信心，慢慢离开。由此可见，公司文化氛围和绩效考核方向指引着人才的导向。
这时问题就来了。
因为成为小白兔相对更加容易，会导致牛型员工被不断同化，甚至本来具有明星员工特质的成员，对公司价值观产生了动摇与失望，从而成为野狗型员工。
虽说小白兔对公司价值观认同，但说到底也只是表面，毕竟在企业里，业绩为王是亘古不变的真理。
因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔，而大白兔一旦形成小白兔的『繁殖能力』
但并不是所有人都看出了端倪。
马云和老友史玉柱就曾争论：究竟白兔对公司危害大，还是野狗对公司危害大？最终，史玉柱被说服，白兔对公司的危害更大。
后来史玉柱也坦言要每季度实行10%末尾淘汰，让『兔子窝』变『狼群』。
小白兔员工在今天可以用一个词形容，那就是：佛系。但这个时代充斥着『伪佛系』。
他们看似佛系的人生里，其实缺失的是——刺激。
说到激励当然也可以学华为，奖金『上不封顶』。这对很多企业来说可能很难，但是通过设计提成计算方法可以有效控制公司发出的奖金总数，同时又不打击销售积极性。
华为标榜『狼性』，是因为他们懂『人性』，先生存后发展对企业和个人都是一样的。
出色的拳手在被逼到死角的时候，勇气才有可能被极大地激发出来，爆发出巨大的战斗力，从而战胜强大的对手。
在没有被逼到死角的时候，每个人都愿意选择那个自己适应和舒服的区域。
好的公司不需要太多的能人，一个好的制度能让一群庸人成就出伟大的事业。
员工激励要用对方法和模式。薪酬全绩效模式（KSF）与目标管理的关系：
- 1、通过利益驱动，将公司目标转化为员工的目标；实现利益趋同，将公司目标与员工目标充分融合。
- 2、员工拼命干为的不是实现目标，而是价值和利益；员工做到每一个目标，他的收入同过去比有什么不同，用数据和结果说话。
- 3、虽然KSF并不强调目标达成，但KSF却将目标激励融入其中，在KSF设计中将各项目标进行激励测算。
结症：传统的目标管理基本上都是订一个高于过去或期望的目标或指标，然后强调的是压力和减法。在这种情况下这个目标其实是公司给员工的一个任务，让员工为公司实现老板的目标，员工的动力自然不足。
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方案落地效果：
附：某制造业生产主管绩效薪酬实操落地方案：
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