作者/邝老师
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企业新病态一、2个人在干活，3个人在指挥，4个人在监督
案例1：我们是一家生产制造工厂，工人就100多人，但品质部居然有35人，我们企业生产工人严重不足，经常为了赶货，要付高昂的费用从外面找临时工帮忙出货。
这些品控监督，又不太了解我们的流程，整天在耳边叽叽歪歪，好多人受不了都辞职了，现在也到过年了，货量大，单价却不高，我要不要辞职？
无独有偶，我之前做过一个调查，很多网友发表了他们的看法，这里挑选一下精选供参考：
点评：
其实，我们要搞清楚，一个企业的品质提升重点在于以下3点：
1、有的强大的技术团队，保证产品不出问题，出了问题可以及时得到解决。
2、有一批熟练的而稳定的生产工人，如果工人流动性非常大，找再多的监督者也很难提高品质；
3、有先进的生产设备，如果设备不行，再好的技术和工人也无济于事。
品质好坏不是监督出来的，是生产出来的，监督的目的只是为了生产出更好品质的产品。与其养45个品控，不如只留下最优秀的10个品质员工，把省出来的工资来奖励给一线生产工人，对品质结果进行重奖重罚。
企业新病态二：老员工留不住，新员工招不到~
老师你好，我是一家杠杆加工企业老板，公司有七十多人把吧！现在生意真是不好做，我自问给公司员工的工资已经不低了，我哄完了客户，还要看员工脸色么？现在的员工越来越不好管，罚款吧，没人做；不罚吧，做不好。
现在到年了了，订单是挺多的，但是就是没人。招不到人，也留不住人，很多老员工也吵着回家，我该怎么办？
留不住，整天在招聘
这就是企业的新病态：2个人在干活，3个人在指挥，出了问题，4个监督在互相扯皮，新员工招不到，老员工留不住，最后损失老板一个人承担。
对于以上的几大病态，我把它总结为几大原因：
1、机构臃肿、人效浪费严重
做事的人太少，管事的人太多。管理必须要为经营服务。很多企业都有这样这样的现象，就是像品质部、PMC、采购部、仓储部、物流部、统计部、行政部、人事部、财务部等这些部门的员工却越来越多，甚至有些工厂这些部门加起来的人数已经超过了直接生产工人，如果是这样的企业
2、缺乏富有激励性的薪酬机制。
有很多企业，四年没加工资了。企业招不到工人、留不住员工的最大原因，就是没有能力给员工更高的工资（
至少高于同行20%以上），因为老板都觉得工人的工资已经承担不起了，如果再加，企业就根本没有利润了。但实际上，很多老板在公务招待大吃大喝的并不少，不干事的闲人一大堆。是真的没利润，还是没把钱花在刀刃上？
解决办法企业新病态的方法都在下文！
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一、PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
适用对象：二线基础岗位、操作人员
PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV举例-导入流程
- 二线员工工作重新梳理并细化标准。
- 每项工作根据定价公式给予定价。
- 员工每月自报产值，多劳多得。
- 工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。
二，合伙人模式，留住优秀人才！
为什么要力推合伙人模式？
- 不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
- 无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
- 合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
- 合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
- 对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
- 可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
- 与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。
干货：如何设计更有价值的股权激励？七大重要的操作建议
一：要想办法让员工出钱获得股权和分红权：一手收钱、一手分钱
二：高层有股、中层有份、员工入伙。
三：短期就要做薪酬激励、年度就应做分红激励、长期就须做倍增激励。
四：进入有门槛、退出有规则。
五：内部股东投入的不仅仅是钱，还有其贡献与价值，在设计股权激励时，一定要从员工的投资与贡献两大维度出发和衡量。
六：股东的权力和利益是可以分开设置的，如参与决策权、文件签署权与分红收益权、增值收益权等是可以相对分拆的。
七：每家企业适用的股权激励模各不相同，都应该依据企业实际情况来设定和操作。
附资料：
海洲老师这里有关于op合伙人的视频学习资料，想进步了解，欢迎和我交流。
总结：
员工不努力，原因有很多，但归根到底是得不到想要的，努力了不一定成功，但是不努力，一定很舒服。
久而久之，不努力就成为公司的主旋律了。老板不要试图给员工洗脑，或者苛责员工，而是要让员工看得到努力的价值。让员工做了很多努力后，可以得到什么，并兑现承诺。人有了盼头，自然就会主动干。
当这种结果导向的氛围一旦形成，老板就可以真正解脱了，不需要每天花太多时间做管理。
人最害怕的事情就是，在可以遇见的未来看不到希望，在当下找不到方向，也不愿意改变。
这话对员工，对老板一样适用。
文/邝老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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