作者/鄺老師

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企業新病態一、2個人在幹活，3個人在指揮，4個人在監督

案例1：我們是一家生產製造工廠，工人就100多人，但品質部居然有35人，我們企業生產工人嚴重不足，經常為了趕貨，要付高昂的費用從外面找臨時工幫忙出貨。

這些品控監督，又不太瞭解我們的流程，整天在耳邊嘰嘰歪歪，好多人受不了都辭職了，現在也到過年了，貨量大，單價卻不高，我要不要辭職？

無獨有偶，我之前做過一個調查，很多網友發表了他們的看法，這裡挑選一下精選供參考：

點評：

其實，我們要搞清楚，一個企業的品質提升重點在於以下3點：

1、有的強大的技術團隊，保證產品不出問題，出了問題可以及時得到解決。

2、有一批熟練的而穩定的生產工人，如果工人流動性非常大，找再多的監督者也很難提高品質；

3、有先進的生產設備，如果設備不行，再好的技術和工人也無濟於事。

品質好壞不是監督出來的，是生產出來的，監督的目的只是為了生產出更好品質的產品。與其養45個品控，不如只留下最優秀的10個品質員工，把省出來的工資來獎勵給一線生產工人，對品質結果進行重獎重罰。

企業新病態二：老員工留不住，新員工招不到~

老師你好，我是一家槓桿加工企業老闆，公司有七十多人把吧！現在生意真是不好做，我自問給公司員工的工資已經不低了，我哄完了客戶，還要看員工臉色麼？現在的員工越來越不好管，罰款吧，沒人做；不罰吧，做不好。

現在到年了了，訂單是挺多的，但是就是沒人。招不到人，也留不住人，很多老員工也吵著回家，我該怎麼辦？

留不住，整天在招聘

這就是企業的新病態：2個人在幹活，3個人在指揮，出了問題，4個監督在互相扯皮，新員工招不到，老員工留不住，最後損失老闆一個人承擔。

對於以上的幾大病態，我把它總結為幾大原因：

1、機構臃腫、人效浪費嚴重

做事的人太少，管事的人太多。管理必須要為經營服務。很多企業都有這樣這樣的現象，就是像品質部、PMC、採購部、倉儲部、物流部、統計部、行政部、人事部、財務部等這些部門的員工卻越來越多，甚至有些工廠這些部門加起來的人數已經超過了直接生產工人，如果是這樣的企業

2、缺乏富有激勵性的薪酬機制。

有很多企業，四年沒加工資了。企業招不到工人、留不住員工的最大原因，就是沒有能力給員工更高的工資（

至少高於同行20%以上），因為老闆都覺得工人的工資已經承擔不起了，如果再加，企業就根本沒有利潤了。

但實際上，很多老闆在公務招待大吃大喝的並不少，不幹事的閒人一大堆。是真的沒利潤，還是沒把錢花在刀刃上？

解決辦法企業新病態的方法都在下文！

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一、PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式

適用對象：二線基礎崗位、操作人員

PPV設計原理：

1、多勞多得：讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就應該相對越高；

2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值；

3、複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，3個人幹4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。

PPV舉例-導入流程

• 二線員工工作重新梳理並細化標準。
• 每項工作根據定價公式給予定價。
• 員工每月自報產值，多勞多得。
• 工作效率大大提升，真正實現3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。

小結：將有價值的工作定價計薪，鼓勵員工積極做事做結果、多做份外之事。

二，合夥人模式，留住優秀人才！

為什麼要力推合夥人模式？

• 不需要公開真實、完整的利潤報表。符合小微企業當下的財務管理狀況。
• 無論企業當前是大賺、小賺、保本或虧損，都可以吸引管理層參與。
• 合夥人模式設計靈活、操作簡單，便於快速落地執行。
• 合夥人不佔用公司股權，有更靈便的退出機制，不會產生公司股權、產權糾紛。
• 對合夥人可以提出更多在職、離職的商業保密、風險保全等要求。
• 可以不斷擴大合夥人隊伍，讓更多核心人才逐步加入合夥人團隊。
• 與外部合夥人模式協同運用，打造無邊界團隊。

乾貨：如何設計更有價值的股權激勵？七大重要的操作建議

一：要想辦法讓員工出錢獲得股權和分紅權：一手收錢、一手分錢

二：高層有股、中層有份、員工入夥。

三：短期就要做薪酬激勵、年度就應做分紅激勵、長期就須做倍增激勵。

四：進入有門檻、退出有規則。

五：內部股東投入的不僅僅是錢，還有其貢獻與價值，在設計股權激勵時，一定要從員工的投資與貢獻兩大維度出發和衡量。

六：股東的權力和利益是可以分開設置的，如參與決策權、文件簽署權與分紅收益權、增值收益權等是可以相對分拆的。

七：每家企業適用的股權激勵模各不相同，都應該依據企業實際情況來設定和操作。

附資料：

海洲老師這裡有關於op合夥人的視頻學習資料，想進步瞭解，歡迎和我交流。

總結：

員工不努力，原因有很多，但歸根到底是得不到想要的，努力了不一定成功，但是不努力，一定很舒服。

久而久之，不努力就成為公司的主旋律了。老闆不要試圖給員工洗腦，或者苛責員工，而是要讓員工看得到努力的價值。讓員工做了很多努力後，可以得到什麼，並兌現承諾。人有了盼頭，自然就會主動幹。

當這種結果導向的氛圍一旦形成，老闆就可以真正解脫了，不需要每天花太多時間做管理。

人最害怕的事情就是，在可以遇見的未來看不到希望，在當下找不到方向，也不願意改變。

這話對員工，對老闆一樣適用。

文/鄺老師

足跡踏遍五湖四海，為廣大中小企業診斷把脈，救死扶危；

誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。

更多關於企業薪酬設計的任何疑問，歡迎留言或私信與我交流。

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關鍵字: 職場 個人 病態