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在每个团队中都有偷懒者，这一点不需置疑。制度的建立，是为了防止出现各种偷工减料逃避科学考核的人。比如在100个业务员中，只有10~20个人非常辛苦，他们是同事眼中的笨蛋，因为他们从早上八点半开完早会，会一口气干到下午的六点下班，甚至加班也没有怨言，像机器人那样拼命地工作；有60~70个人是正常的，他们会在中午吃饭前就结束全天的工作，然后跑到饭馆里造一份假报表，下午再玩一圈，回公司交差；另外有10~20个人，他们比较“聪明”，这些人会在一个小时内就结束全天的拜访任务，如果你要问他们都做了些什么，他们会告诉你：“经理，我成功地拜访了很多大客户，效果不错，正在跟进。”其实，他们只是打了几个电话给那些大公司的前台。
这是至关重要的效率问题，时间偷走了你想看到的工作成果，问题是“聪明”人和正常人与时间紧密配合，非常乐意出现这样的工作状态，只有辛苦的“笨蛋”感到时间很短暂，工作很紧张。
如果在你的团队中经常发生后两种事情，那么，你的成员一定是偷懒了。有时候你会发现，为什么部门会议一开就是两三个钟头呢？仔细研究一下你才明白，原来是有人在浪费时间。很多公司和部门都将开会的议程写得很明白：早上开会，9：30会议室集合，或者什么时候开始讨论问题。但是从来没有人写上几点钟散会，就是写了也是假的。
作为管理者，如何才能提高整个团队的工作效率，而不是在工作日得过且过，混日子呢？
●用严格的考核截住那些被“偷走”的时间，让每个人都有紧迫感。
许多业务员为什么在月初时表现得像富家公子，到了月底就像个忙碌的菜贩子？因为很多公司只有到了月底才考核当月的业绩，所以他们在月初时都会非常轻松，有着足够的时间让自己无所事事，反正没人考核，到了月底再绞尽脑汁地赶工或做假也来得及。但如果你一周甚至两三天就考核他一次，或者每天都有固定的考核，结果将会大不相同。
对员工的考核，月底做一次只是相当于死后验尸，等结果出来，这个月已经过去了，团队的利益已经受损，你就是杀了那个员工也没用。只能缩短考核周期，加强考核标准，用最严格的考核去截流时间，才能做到掌控过程，并且最终改善结果。
现在，很多公司都在运用这个原理。像国内的华龙公司，他们规定，每个主管必须三天登记一次档期的销量，一个档期的销量若比去年同期出现下降，就记一个黄牌，一个月有三个黄牌，这名主管就得下岗；还有可口可乐公司，他们把月工资的考核变成档期奖罚专案，用月度任务量算销量，同时每周规定任务的达成进度，完成了额外奖励，否则要额外进行处罚。
以严格的考核来控制时间，提升效率，这是一种普适的管理思想，也是制度的基础之一。如果你初接手一支团队，可以先从比较温和的方法做起。比如你将月底考核变成一种“月底考核加周档期达成专案”的方法，或者每周举办一次“今天是月底”的活动，以督促员工激发工作活力。随后，根据手下的承压能力循序渐进，逐步推进贯彻，提高考核的标准和节奏，避免操之过急把员工逼“疯”了，就能起到比较好的效果。
●明确团队分工才能提高效率，避免时间浪费。
效率的前提是分工，团队效率是与团队成员的职责状况直接相关的，没有任何绕开这一条的可能性。在一个团队中，成员的职责其实就是一道生产流水线，每个人肩负着不同的角色。而一旦成员之间产生模糊、超载、冲突、错位、缺位等种种现象，就会使成员之间的权责不清，发生问题互相推诿，最终影响的只能是团队的整体效率，大把的时间被浪费掉了。
这是重要的条件之一：每个人都应该明白并接受各自的职责，在工作中环环相扣，分工明确，并且都可以胜任。
在确定他们的职责时，你需要充分关注他们具体的素质和能力，在充分了解成员的情况下，根据每个成员的专长、能力和水平，把他们放到最适合最需要的岗位上，而不是随便挖个坑埋个萝卜。如果你安排的工作和角色，有利于他们发挥自己的专长，并且有利于其个人的成长，就能够极大地提高团队成员的主动性与积极性，而且有利于产生出最高的效益。
另外，你还应该清楚，团队中的每一位成员都是非常重要的，他们在人格上平等，在工作中也同等重要。团队绩效其实是每个成员的工作成绩相互作用和影响的结果，所以，在对员工的角色和职责进行确认时，如果你只强调这个成员的重要性而忽视了另一个成员的作用，你就无法全面发挥团队作用，也就无法成就高效的团队。你反而会因为自己的厚此薄彼，失去一部分手下的信任，导致管理的混乱。
最后，在进行成员角色职责的制定时，管理者还要立足于现实，做到期望值清楚明了，能够确保每一个团队成员理解接纳团队对他们的期望值。具体来说，你既不能过高地要求他们，也不能低估了他们的能力和潜质，根据团队成员各自的性格特征、能力、体力和环境等具体的条件，量体裁衣地制定成员的工作职能要求和他们的职业长期要求，从而使他们的角色安排适当，充分调动其积极性，为提高团队的效率付出他们全部的力量。
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