回复激励两字将获得激励员工视频
导读
范老板和员工聚餐
一家公司的文化，其实在团建聚餐上就可以看出来。
吃什么，是公司的预算，肯不肯在员工身上花钱，让员工吃得开心；
怎么吃，是团队的氛围，吃得拘谨，团队关系紧张；吃得放松，团队关系融洽；
怎么坐，是公司政治，讲究座次，公司等级分明，不分座次，则更加平等和谐。
从范爷请员工吃的这餐饭来看，“我就是豪门”的范爷，不但对员工豪气，还能跟员工打成一片。
而事实的确是这样。
一个企业，怎样才能让员工有强大的凝聚力和战斗力？其实很简单！
01、待遇留人，充实员工的钱包
无论在哪里工作，员工的首要需求都是利益，离开了利益，谈再多的情怀和理想都无异于画饼充饥。
从2007年成立工作室以来，范爷给钱，从来都不含糊。
①巨额年终奖。
又到年末，年终奖可能是很多人心中不能呼吸的痛。但范爷的员工，年终奖永远都是惊喜。
范爷给员工的年终奖，一年比一年多。近两年则是：总计6-7位数的红包，外加出国游机票+奢侈品+电脑+手机……
也就是说，现金红包至少也是10万元了。很多员工年薪还达不到这个数字~年终奖都如此之高，基本工资就更不用说了。
但是，绝大多数的中小企业，还处于生存线上挣扎，不可能像范冰冰一样财大气粗，一挥手就6位数字的年终奖。
那么，中小企业如何制定年度激励模式？
不同企业的年终奖发放方式都有一定的区别。影响的主要因素不外乎以下三点：
- 1、老板个人的格局。
- 2、企业的经济效益。
- 3、公司治理与管理机制。
事实上，奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该订立好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
现在常用的年终奖模式存在的几个主要缺陷：
1、基本达不到员工对年度收入的期望。
2、激励性非常差。
3、属于鸡肋型的福利性成本。
4、由于经常性的分配不公平带来诸多的内耗。
5、员工春节后流失的主因之一。
如何既能调动员工积极性，给员工发更多的年终奖，又能不增加企业的经营成本？
推荐IOP模式-内部合伙人分红。
员工到年底不再拿几千元的双薪，而是可以拿到数以万、十万计的合伙人分红。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
IOP与股权激励有何区别？
1、合伙人不占有公司股权、股份。
2、合伙人分享的不是公司利润，而是增值收益（可以是利润，也可以是毛利润等）。
3、合伙人不是终身制，也不只是在职制，而是年轮制，即1-2年一轮，轮期一至即可自行终止。
即当一个职业经理人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
这是年度激励计划，那么每月的薪酬模式，又该如何设定？
马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
马云的薪酬观
所以企业做薪酬变革，必须要遵循几个原则：
1、员工要比过去做的更好，能满足更高的要求，有新的价值点。
2、员工做出了更好的结果，价值贡献超越了薪酬。
3、为企业解决了更重要的问题，支持公司产品、业绩或者利润增长；
反过来看，如果员工做出了更好的结果，企业也应该为其加工资。加工资不是拍脑袋决定，而应该有系统的机制。
所以，在我看来，对于企业核心管理人员，最适合的薪酬模式就是：
KSF增值加薪法
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子，某门店店长KSF工资模板：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
02、情感留人，温暖员工的内心
当员工的钱包鼓起来了，单纯的物质已经满足不了他们的需要，如果对公司没有情感，迟早也会离职。
但范爷牛就牛在，不但肯给钱，还把员工当做兄弟姐妹，体恤员工的辛苦，感谢员工的付出。
去年9月，大多获奖明星发言都是感谢导演，感谢父母这个套路，但范冰冰却高调感谢自己的团队，还晒出每个幕后员工的照片。
感情留人
员工晚上睡沙发和地板，范爷心疼流泪，纵使是在演戏，也能深得人心。在范冰冰眼里，员工就是自己的兄弟姐妹。
很多老板张口闭口把员工和公司的未来挂钩，强调员工的重要性，却丝毫不体恤员工。员工的加班、员工的奋斗，老板视而不见；一旦员工犯错，各种惩罚措施接踵而至，扣钱扣绩效扣奖金……久而久之，员工也就寒心了，对老板和公司失望，优秀的人，就这样走出了公司，甚至走向了竞争对手的企业。
如果企业不懂如何打造正能量场，最好的办法，就是导入积分管理模式。
精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献
不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体
员工普遍认同，不反感，容易落地
将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
人都是情感动物，留人必须留心。企业管理者纵使不能“哄”员工开心，也万万不可给员工添堵，只有员工“顺心”了，工作才能让管理者“如意”。
企业离职率居高不下，一直是企业的一大难题。
员工离职，说到底离开的还是公司的老板。归根结底，这些老板们既舍不得掏腰包，给不了待遇；又不懂体恤员工，维系不了感情和人心。
范冰冰曾经晒过自己当老板的成绩单，3年里，没有1位员工离职。活成了一个优秀老板的楷模。
待遇留人、情感留人，就算公司盈利水平有限，暂时没有丰厚的物资待遇，也要多些情感投入，把员工当做“人”，而不是工作机器。
04、企业如何对待员工，员工就会怎么回报企业。
华为8万奋斗者夜以继日的工作，背后是高额的待遇和任正非“以奋斗者为本”的坚持；
阿里5万员工彻夜奋战，背后是“有车有房不如阿里工作岗”和马云“员工第一”的理念……
抛开压榨和剥削，不再磨洋工和混日子，公司和员工，其实是彼此成就。
你想让员工拼命，那就要先想好“员工值不值得为你拼命”这个问题的答案！
运营作者｜曾老师 zwwjx168
职位｜咨询师
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