文|鄺保僑老師
導讀：
近幾年，大學生越來越多，按理說現在的人才是越來越多才對，但現實卻是很多公司似乎好像一直在招人，如果大家有留意，一定能夠在很多招聘網站上，看到某些公司在長年累月地招人，而且總是那麼幾個崗位。
而有的公司規模似乎並不小，而且在很多人的印象中，這些公司的制度還是很完善的，那麼招人就意味著公司留不住人才。而對於一些工廠來說，招工越來越難的情況，並不是這兩年才出現的，很多工廠甚至因為招不到人而倒閉。
那麼，為什麼現在的工廠招工會越來越困難了？這3個原因，很現實！
1、工作時間長。
陳陽說現在的經濟情況不怎麼樣，但是很多小工廠，訂單依然不少，就因為來不及生產，所以讓工人都開始加班，有的員工一天工作十五六個小時的非常常見。而有的老員工因為受不了這樣的工作時長，工資也不是很高，所以都選擇離開，招來的新員工往往又不熟練，時間長了還沒錢，所以大多都留不住，因此就陷入了惡性循環。
2、管理混亂。
大多數的工廠的管理層都是由一線員工提上來的，沒有實質的管理能力，所做的工作往往只是督促員工把當天的生產任務給完成，老闆說什麼，他們就做什麼，不知道該如何去提高員工的工作積極性。而對於新來的員工，管理層往往只會安排他們跟在老員工後面學習，公司也沒有系統的培訓，這也會讓很多新來的員工感覺非常不好，從內心就不想在這個工廠幹下去。還有一些工廠，雖然規模比較大，但是管理上卻很不人性化，待遇不突出，工資沒有很高，這也讓很多年輕人呆不下去，要知道，現在的職場主力軍大多都是90後，和過去的60後、70後差別還是很大的，沒有吸引他們的地方，肯定做得不長久。
3、老闆沒有遠見。
很多工廠都是一些私人小企業，跟個體戶差不多，那些工廠的老闆，往往也都是在同行業打工開始幹起，有了一點經驗，或者說有了一些客戶，於是就自己出來辦廠子，自己跟客戶。他們看到的往往只有眼前的利益，只要自己當下賺到錢了就是好的，沒有利潤的時候就包怨工人如何如何不努力。
其實大多數企業都是一樣，想員工多幹活，最好不拿工資，還不準發牢騷，很多企業都是想榨乾員工的價值，想盡方法讓員工少拿工資多做事。
那我們應該如何有效的激勵員工，不單單是打雞血的宣講呢？我認為應該從薪酬激勵做起，只要錢到位了，員工積極性就能提升，人效就能增長！
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
本文講述的KSF、PPV等薪酬全績效模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。
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基於以上種種，想讓讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——薪酬全績效模式
一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
KSF三大原則：
1、數據說話：一定要有數據的支撐，沒有數據的績效方案是不足以讓員工認同的。
2、結果導向：所用指標的選擇一定是要衝著企業要的結果或存在的問題去的。
3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
1、崗位價值分析
這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？
2、提取指標（中層管理人員6-8）
有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
文：鄺老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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