上次講了京東十四鐵律中的前三條，今天來講三條聽起來很厲害的晉升機制。不僅有成語還有英文。絕對聞所未聞!
1. Backup原則
所有總監級及以上管理者入職一年期滿時，必須從價值觀、業績、能力和潛力角度找到經人力資源部和A、B兩級確認的、至少在三年內可以繼任其崗位的候選人。
若未達到要求，公司在第二年將不給予該管理者晉升、加薪、股票授予和其他任何附加資源投入（比如領導或承擔新業務等）。
如果在該管理崗位滿兩年仍然沒有繼任者，則該管理者必須離職。
高級管理者培養繼任者，寫進鐵律，給定時限及考核項，能夠看出京東管理梯隊建設的決心。
現實中，很多公司的領導，在其位，辦其事，但是對下屬的培養意識明顯缺失，認為未來誰來繼任自己的崗位是公司的事情，跟個人沒有太大關係。
或者說培養一個可以幹掉自己的人來幹掉自己，心裡多少有些不舒服，所以格局自然就小了很多。
在某種意義上說，培養下屬無論是否寫進公司制度，都是管理者不可推脫的責任。
是否成為真正的管理者應該是從你有沒有培養他人、成就他人的意識開始的，如果沒有這樣的格局，那麼就還是走在需要修煉的路上。
所以公司必須注意以下三點：
1、公司必須高度重視梯隊建設，每一個管理層都有責任和義務去培養下屬；
2、公司必須要保證持續高速運轉，要有備選人和備選計劃，防止高風險事情的發生；
3、對不培養下屬的高管零容忍。
2. 七上八下原則
主要為了培養自己的核心隊伍。為適應公司快速發展的要求，滿足關鍵人才的大量需求，進一步落地4S人才觀（Style/Stage/Speed/Success），針對價值觀良好，能力達到目標管理崗位任職資格要求70%以上的內部員工，尤其是年輕員工，大膽地予以提拔和任用。
針對成熟業務及體系的經理級及以上的管理崗位空缺，堅持內部優先的原則，要求80%以上通過內部提拔，給予內部員工更多的平臺、土壤和資源。
1、大膽提拔和重用年輕員工；
2、成熟業務偏重內部提拔幹部；
3、培養自己的核心管理團隊，自己提拔的留得住，企業文化認同度高。
3. 九宮淘汰原則
公司每年從績效和潛力雙維度對內部人才進行盤點，根據人才盤點九宮格位置實施相應的管理舉措。對於7、8、9格的高績效、高潛力員工給予重點發展、培養和激勵。對於2格（差距員工）與3格人員（基本勝任）通過調整崗位、輔導培訓等方式優化改善，對於1格人員（問題員工）嚴格執行淘汰。
1、重視人才盤點，做到對隊伍的心中有數；
2、嚴格執行末位淘汰制度，不允許濫竽充數；
3、善用工具對員工隊伍進行評價。
通過這三個原則可以看出，京東晉升機制的特點：
一是主要培養自己的團隊；
二是對內部員工大膽提拔也對不合格的高層員工進行懲罰。
你有沒有得到啟發呢?
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