作者/魏老师
导读：
基层员工迎“重大利好”
这一轮国企薪酬改革的另一大亮点，是有望覆盖基层职工。
今年是周琦（化名）进入沪上某国企的第6个年头。年初，在全体职工的强烈要求下，公司领导向集团领导“诉苦”：“工资低于市场价太多，员工没法过了。”终于实现全公司大幅涨薪。
说是大幅，但根据岗位和入公司时间不同，每个人涨幅不一样，“最低800元／月，我加了1800元／月”。在周琦的印象里，公司每两年涨薪一次，幅度为基本工资的8%，公司领导也会根据职工的具体情况有选择性地加薪，但这次是6年来第一次突然调整。
周琦所在公司待遇构成为月工资（基本工资＋绩效工资）、五险一金、企业年金、过节费、高温费、年终奖以及交通费、伙食补贴。以周琦为例，去年每月工资税前6000多元（各种补贴在内），年终奖23000元，年金1000多元，过节费6000元—所有收入平均下来，每月工资为税前10000元。
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活在上海这座以高消费著称的城市，对背负房贷和养娃压力的周琦来说，这份工作收入不高，却是她目前最好的选择：专业对口，压力不大，赶项目时虽然也需加班加点，但不是常态：“事实上，我没有办法牺牲家庭去做很多工作，我晚上8点要哄两岁多的孩子睡觉。”
但让周琦一直心存疑惑的是，同为国企，自己所在公司与其他国企职工的待遇相比，差了很多：“问题是我们的业绩很好，而且没有补充公积金，也没有每年正常幅度的上涨。大概是因为集团调配工资份额，集团有赚钱的企业但也有亏损的企业。”周琦颇为无奈地说道。
“重大利好啊！”对此前国企薪酬改革，周琦并没有太深的印象，听闻新一轮国企薪酬制度改革欲打破工资总额限制，由企业依法依规自主决定时，周琦满心期待。
但到目前为止，基层员工薪酬如何调整，还没有明确方案。对此，张春晓强调，如果拿出统一方案，取消工资总额制就没有意义了，反而给了更大的限制，还是一刀切行为，与市场化运行背道而驰：“国务院、国资委只需拿出一个指导意见就可以了，指明方向就好。真正关于基层职工薪酬改革的具体方案，一定要根据其所处产业及行业，根据其在国际和国内运行的情况和特点来决定。所以，最好就是一个行业有一个薪酬方案，甚至大的企业聚在一起定一个薪酬方案。”
“下一步，国企的工资决定机制改革，应结合国有企业的功能定位和分类，分别实施改革，进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制。”
很多企业因薪酬模式使老板和员工冲突不断
员工认为的薪酬：
- 薪酬是我该得的，不管老板发多少，一定只会少发，不会多发
- 给多少钱，就干多少活
- 是工作积极性的来源
- 物价在上涨，加薪也是应该的
老板认为的薪酬：
- 是资本也是成本
- 企业一定不能亏本，所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥
- 如果在员工创造了更多利润的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？
薪酬设计如何才能让员工和老板都满意？
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
那到底该如何设计企业的激励机制？要考虑哪些方面？如何有效落地？下面特别讲解KSF薪酬模式
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
上述模式的核心内容均来自《绩效核能》一书，书中有具体的操作步骤和落地案例，并附十个行业落地模板。想要深入学习的建议点击链接购买！欢迎就书中内容私信咨询和交流。
文：魏老师
曾任职世界知名企业高管，实战型咨询顾问，十五年企业战略、薪酬绩效、股权及合伙人模式的设计、推广及践行者。
整日奔波于各大企业间，为企业把脉、诊断。指导体系设计及落地执行，助力中国企业的薪酬绩效变革和激励机制打造。
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