導讀：傳統的僱傭制度，使得僱傭雙方呈現出對立狀態，但是將僱員轉變為企業的合夥人，這對於企業而言不需要增加運營成本，尋找好的合夥人是至關重要的，你的企業發展長久與否，企業能不能健康的成長都離不開合夥人，一個人的力量是有限的。
前幾天華為官博發佈正式消息，張藝興成為華為nova首位合夥人！2018年是張藝興代言華為nova的第三年，恭喜張藝興成為華為nova首位合夥人，新的身份，新的起點。所謂合夥人，其實就是雙方成為利益共同體，虧贏共享！
有粉絲認為，合夥人是長期合作伙伴的意思；但也有另外一種說法：華為轉換模式，把固定代言費換成按銷量提成付費，這是一種符合雙方利益的方式，銷量不好公司少花錢，銷量好，互惠互利。
除了尋找明星合夥人為企業做廣告獲得盈利，在企業中也可以學習合夥人模式來穩定核心管理人員，拋棄傳統的僱傭模式，將企業的發展與員工的個人利益捆綁在一起，給員工提供更大的發展空間，培養員工對企業的歸屬感，讓員工擺脫打工心態。
企業每年都需要花費大量的經費在招聘和培訓上。如何留住人才，降低人才流失，成了這些企業最頭疼的問題。隨著商業社會的發展，僱傭雙方的這種對立情緒造成的妨礙越來越嚴重，企業要想在激烈的競爭中立足，就必須改變這一狀況。
下一輪競爭,不是人才競爭,而是合夥人的競爭!
人的問題,是企業最本質、最複雜的問題。
傳統的僱傭制解決不了員工工作激情、態度與潛力問題,解決不了出工不出力的問題。
合夥人制通過員工出資而使其成為企業股東或合夥人,讓員工成為自己的“老闆”,這從根上解決了企業中人的問題。
正如馬雲所說的:下一輪競爭,不是人才競爭,而是合夥人的競爭!
在OP合夥人模式下，員工不再是單純的打工者，而是以一種創業的心態為自己工作，能夠更加主動地開拓營銷渠道，，從而創造更好的業績，實現更多的價值。
與傳統僱傭模式相比，【OP合夥人模式】 具有以下特點:
（1）員工不必出錢就能成為“老闆”
將僱員轉變為企業的合夥人，這對於企業而言不需要增加運營成本，比如一家門店包括店長和銷售人員總共5個員工，將這5個員工升級為合夥人只需要給他們各分配一家微商城，而員工不需要出資搭建平臺和進貨，真正實現了零門檻、零風險和零庫存的創業，既滿足了當老闆的夢想，又加強了企業的銷售體系。
在OP合夥人模式下，員工不再是單純的打工者，而是以一種創業的心態為自己工作，能夠更加主動地開拓營銷渠道，，從而創造更好的業績，實現更多的價值。
（2）OP合夥人收益分配，使整個團隊更具有狼性精神
將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。
以貢獻價值作為分配依據
若實際增量值為利潤250萬元，每份實際可得分紅=5000元
每份平均分紅率 = 83.33%
但實際分配時，以價值分為依據。
經濟利益的誘惑可以刺激員工更加努力工作，盡力賣出更多的商品，做出更好的業績。同時，這樣的機制也利於企業更好地留住人才，降低人才流失水平。
合夥人模式的關鍵：
- 公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，並且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；
- 合夥人的分紅，收益要按時按量按約定發放，一分都不能少；
- 合夥人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結合而定，避免合夥人只是出錢坐享其成。
- 合夥人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態變化。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態是不一樣的。他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創造最大價值。
總結：合夥人模式是增量價值的一種體現。也是員工參與企業經營的一種模式。更是企業充分調動員工積極性和工作狀態的年度激勵方式。當前，很多企業的發展不是需要股東，而是合夥人！讓核心人才成為企業經營者，攜手老闆共贏，一起做強做大企業！
私信“激勵”兩字，附贈長達100分鐘的員工薪酬績效管理內部培訓視頻！
閱讀更多 老闆管理課堂 的文章
