随着创业潮的到来，新开办公司如雨后春笋般涌现出来。在创业初期，应采取什么样的工资策略，既能吸引到优秀人才，让员工愿意跟你干，又不至于让人力成本超出承受能力？是每个创业小老板都要费神考虑的。
公司初创期，一般规模较小，经营业绩不稳定，盈利能力低，工资支付能力有限。此时的人才需求主要是在技术、营销等方面的“能人”，依靠少数能人（包括创业者本人）在行业立足发展；而对普通员工则是需要综合性的人才，什么都会干，哪里需要去哪里，不必分工太细。
1、对“能人”采取倾斜政策
根据80/20原则，少数专家级“能人”对初创公司至关重要，有时公司甚至要依赖他们才能生存发展。因此对于公司急需的技术、管理和市场营销专家级人才，要给他们高水平的工资，以高薪来吸引和留住他们。同时结合中长期激励，住房、配车、安置家属等福利措施，激励“能人”快速带动公司成长发展。
2、营销人员 “低底薪、高奖金（提成）”
若市场开发难度不是很大，出业绩较快，对一般营销人员则可采取“低底薪、高奖金（提成）”的结构，以业绩为导向，较少福利甚至没有福利，控制固定工资支出，提高浮动工资比重，激励营销人员多出业绩。对于新员工或者新市场的开发，可给予一定的保护期（比如半年），在保护期内给其平均水平的工资，过了保护期则一律实行“低底薪、高奖金（提成）”。
此外，对于某些出销售业绩很慢的产品（比如大型机械设备）或者技术型销售，销售人员业务素质要求高、培养周期长，为了吸引与保留优秀的营销人才，则考虑给予较高的固定工资、适中的奖金或提成。当市场逐渐成熟，业绩稳定后，可以逐步降低固定工资，提高销售奖金或提成比例。
3、技术人员
一般技术人员，可采取“平均底薪、高奖金（提成）”结构——固定工资取市场平均水平或略低，提高奖金（提成）的比例，将工作业绩（比如新产品研发完成率、新产品市场占有率、新产品销售收入、产品问题整改闭环率等）与浮动工资挂钩，激励技术研发人员以市场为导向、以客户为导向，多出业绩。相反，对于技术专家人才，则需要给予高固定工资，配合激励性工资来吸引和保留优秀人才。
4、职能员工
在职能序列中，普通员工工资可以取市场平均水平，或略低于市场水平，但可以通过工作多样化或轮岗，给予个人充分的发展空间和晋升机会，让员工随公司快速发展，继而结合职位的调整与晋升逐步提高收入。
5、生产人员
一般采取计件制，低底薪甚至无底薪，员工收入与产量直接挂钩。还需注意，对技术工人可根据其能力水平，发放一定的固定工资，避免产量波动对其收入产生过大影响，保留有技术的熟练工人。
6、当前收入与中长期激励结合
初创企业因利润有限，对人工成本要适当控制，因而总体上员工当期收入不高。但可以配合设计中长期激励措施，比如年终奖金、年度分红、股权/期权激励，让员工享受到公司的发展红利，激励员工为公司做出长期贡献。
7、淡化内部分配平等化
公司初创期，生存是首要的，为了能生存并快速发展，应提倡谁对企业作用大就奖励谁，给谁高工资，淡化内部分配平等化。而且此时期员工分工不会非常清晰，一个人会做多项工作，在支付能力有限的情况下，公司应考虑多种因素确定员工工资，结果往往会根据企业发展需要向部分员工（不同序列、不同层级）倾斜。切记，最公平的管理方式都是不平等的。
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