很多人一提起股权激励，就认为是每年分利润，利润多就多分，利润少就少分。按照这个逻辑，如果企业不盈利，就算有了股权也是形同虚设，甚至企业亏损的话个人还要倒贴，因此股权激励肯定没用。
案例1：A公司的主业是零售连锁，每年持续开新店，虽然也有门店关闭，但总体保持扩张势头，总体业绩良好。近两年A公司发展互联网业务，成立了专门的部门，一直处于烧钱状态，业务本身很难盈利，靠公司内部输血才得以维持，未来虽说也有引入外部资本的想法，但总体来看并不乐观。今年A公司启动了内部股权激励计划，公司高层倒是明确表示会将新业务纳入，但互联网业务部门的人却几乎一致认为，这种激励没有任何吸引力，因此大家的积极性看来很难被调动起来。
案例2：B公司是一家初创企业，从事医疗领域的产品开发，由于研发、申请许可的周期较长，近几年都不可能盈利。但公司的技术实力得到了资本方的青睐，已经拿到了5000万元的A轮投资，后续再融资的可能性也很大。在投资方的建议下，B公司准备实施股权激励，以稳定现有核心人员、吸引更多外部优秀人才。然而很多员工似乎并不领情，对股权激励兴趣不大，公司高层对此很是无奈。
通过上面两个案例，不难发现尽管同为业务不盈利的企业，还是有很大的区别。我们用业务未来是否能盈利、是否已经引入外部资本两个维度进行，可以区分出四种企业：
1类：这是最理想的情况，当前有外部资金注入，未来业务又能盈利，企业一直都有可支配的现金流，员工的信心不是问题，股权激励几乎不存在障碍。
2类：尽管没有盈利预期，但已经与资本对接，只要未来业务发展向好（未必要实现盈利），新的资金注入的可能性也很大，既然企业有利润，大家也会很有信心。
3类：这是最差的情况，企业发展不乐观，员工看不到希望，只有争取转化到其他类别，才能使情况好转。
4类：业务本身在未来能够实现盈利，这就是给员工最大的信心所在，尽管没有引入外部资本，企业在激励上仍然有文章可做。
四种人才
我们将业务不盈利的企业划分成四个类别，并不是说同类企业股权激励的方法就一样，还需要区分企业中的不同人群。由于我们针对的是人才而非全员，因此可以分成四类人群：
元老团：跟随创始人一路打拼，身居高位，收入很不错，甚至有些还持有实股。但这些人逐渐跟不上企业发展，理想状态是能够帮助企业培养出关键岗位继任者，保证管理团队的稳定。因此关键点是平衡好他们的利益和权力，引导其成为变革的支持者。
主力军：各个专业领域的骨干，尽管未进入决策层，但却是保证业务运作和日常管理的关键执行者。他们的收入往往不算很高，但还是能够将眼光看向中长期，同时也希望能够跟着企业发展而更好成长。关键点是兼顾中短期收入，让高成长者能够满足高期望。
好苗子：就是通常所说的潜在人才，尚未成为骨干，能力有待提升，但未来的可塑性就是他们最大的价值所在。由于暂时未能表现出很高能力，没能得到重用，收入一般较低，很容易流失。关键点是短期提高保障，长期给到明确预期。
外来僧：眼界更宽、经验更多，对于企业实现跳跃式发展很重要。但如果不能很好融入企业，则其价值会大打折扣。收入一般较高，因为要达到市场竞争力，因此会打破内部激励的平衡。关键点是确定循序渐进的目标，使收入增长与价值增长更匹配。
四种激励
针对不同类别的人才，需要采用不同的股权激励方式，对于不同类别的业务不盈利的企业，也要充分考虑企业的特点。为便于大家理解，这里只简单介绍四种激励方式：
实股：这里指的是非上市公司进行工商变更的股权，有哪些好处就不多说了，重点强调三个坑：一是每年分红，分红权是股东的基本权利，因此期望也会很高，但年度分红恰恰是股权激励的收益中最具短期激励性质的，会使得企业原本期望的中长期激励变味。二是分红金额，由于不是上市公司，财务报表不可能透明化，因此净利润、分红池就成了创始人与激励对象之间最大的分歧，因为缺少公允性，年度的目标也是又一个分歧所在。三是退出，退出就意味着股权的赎回，赎回价格确定的依据是企业的估值，这又是一个很大的变数。
虚拟股：不去工商变更的股权的统称，因此会附加很多规则，比如收益更灵活、考核更严格、退出更强制。正因为虚股灵活，因而可以适用于各类企业、各类人才，但在具体细节上也会有差异，即不能简单用“同股同权”来作为准则。虚股最大的优势是灵活，最大的问题也是灵活，做不好就会没有感觉，变成“换种说法”的年终奖。
期权：期权最鲜明的特点是未来才能兑现，当前不用出资。因而激励对象只有努力达成目标才能兑现，这就很具有中长期激励的性质，很适合资金缺乏的企业，也很适合暂时没有创造很高价值的人才。但也有能会使人因看不到眼前利益而放弃努力，因此不是对各类人才都适合。
分红权：分红权并非长期持有，每年入选者才能获得分红，尽管是短期激励，但只要持续努力还是能看到未来预期，因而还是具有一定的中长期激励的性质。适合能力和价值尚未稳定的人群，是股权激励组合的重要补充。
以上面划分的第4类企业为例，业务无盈利，也没有外部资本注入，显然很难用每年分红做文章，企业拿得出手的筹码就是未来有盈利，因此比较适合采用期权的方式。大家可以想象，为何初创企业中两种人容易坚持下来：一种是一穷二白者，下定决心白手起家；一种是衣食无忧者，为的就是事业成就。对短期收益有较高期望的人，显然在第4类企业中很难留下来，企业再变着方做股权激励也没用。
总结
业务不盈利的企业究竟能否用股权激励，不能简单回答是或否，而应该加以区分，因企业而异，因人而异。本文提供了划分出四种企业的方法，也对企业中四种人才进行了比较分析，并讲解了四种激励方式的特点及应用中的思考，希望大家能拓宽思路、深入思考，对股权激励有进一步的理解。
延伸阅读：激励对象不相信公司利润怎么办？
在股权激励咨询实践中，有一个问题非常敏感而又关键，那就是企业的利润核算，利润公信力的程度，往往决定了股权激励方案实施的效果。
民营企业出身草莽，野蛮生长，老板往往懂业务，但对于管理尤其是财务法务方面的知识并不够，又由于我国企业税务成本较大（更因为大部分企业税务不规范，因此可能导致税务规范的企业竞争成本高，出现劣币驱逐良币的现象），所以，企业的利润水平一直是云山雾里，员工对此的信任程度普遍不高，而在股权激励中，股权分红、增值等收益都与企业利润额度息息相关，那么，在企业财务不太规范的情况下，利润该如何呈现呢？
方法1：以公司公布的净利润为准
如果员工对企业前景看好，对老板信任，那么，即使对公司的财务不清楚、不熟悉，也会接受公司公布的净利润数字，当然，企业也要逐步往规范方向走，几年后达到规范化了，财务报告就可以公开透明了，想当年华为就是如此，九十年代初的时候就是以公司公布的为准，后来企业实力强大了，规范成本可以承担了，就找来四大审计机构来审计。在实际操作中，有些企业出于对等机制的设计，会给员工入股进行保本承诺。
方法2：孰高原则
以销售额的5%或公司公布的实际净利润孰高为准。一般企业销售额的数字大家都是非常清楚的，这样相当于有了一个相对基准的数据，如果公司公布的净利润数字大于此，员工当然会更加容易接受。
当然，也可以两者结合进行计算，并以销售增量的更高比例进行计算，以我们服务过的一个咨询项目客户为例，“2015年度、2016年度股权激励实施的净利润计算公式调整为：股权激励实施的净利润=年度销售增长额*15%*50%+年度公司公布的净利润*50%；当公司公布的净利润小于等于0值时，则以0值计算。2017年度及未来年度，股权激励实施的净利润以公司公布的年度净利润为准”。
方法3：模拟利润
模拟利润=公司销售收入-直接成本（包括原材料成本、人工成本等）-期间显性费用（如：财务费用等）-其他综合成本费用（例如：税费、公关费用等，按销售额的10%计算），这样公司可以透明的都进行核算，其他还不太能透明的就综合打个包进行计算。
企业与企业的竞争归根结底是人才和激励机制的竞争，谁拥有一套好的激励机制，让更多的能人成为企业内部的创业者，让外部的精英成为平台的事业合伙人，谁就能在当今激烈的市场竞争中脱颖而出。
目前，中国各行各业正处于转型的过程中，对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。逆水行舟，不进则退，企业家应尽早认识到股权激励机制的重要性，运用好股权这一利器，着眼于企业未来战略，以股权为纽带，把企业内外部的人才、资金、资源进行整合，从而实现企业持续发展与扩张！
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