智策 1535期
來 源：點聘研培（ID：dpyanpei2016）
前幾天和一個剛離職的朋友聊天，朋友字裡行間對他前任公司一頓的吐槽。
聊到最後我才明白，原來各種槽點，都來自於他離開前的最後一週。
3年來他一直為這家初創企業服務，陪著它從A輪到B輪到C輪，本期望臨了也留個圓滿句號。
可是最終抵不過最後一週的“奇葩”對待，走都走的耿耿於懷。
原來3年前他加入了這家發展中的創業公司做中高管。
在服務滿3年的時候，他出於個人發展的考慮，向公司提了離職。
由於這3年他的工作表現一直不錯，崗位又屬於中高層。
他的離開得到了公司大Boss的關注，在大Boss多方溝通挽留無效後，最終協商了最後的離職日期。
相互約定在他提出離職申請報告後的第2個月的月底才辦理手續。
我問他為何要這麼久，一般離職提前30天是符合標準的。
小於30天的也比比皆是。
他表示當時無非念著公司這幾年待他不薄。
為了過渡順利，他特意延長了離職交接期，給公司多一個月做緩衝。
原本這樣的處理方式在外人看來已經充分合情合理，有情有義，最後也應該是一個友好離職的典範。
沒有多久公司找到了他這個崗位，新的接任人。
在交接期間，我這個朋友秉著要對得起自己的職業素養，“站好最後一班崗”的想法；
盡職盡責的進行了人員介紹、工作說明、文檔移交，現場輔導等等事宜，期望協助接任人能快速的融入公司團隊。
很快時間到了約定離職日的最後一週；
朋友本想著，最後一週就輕鬆點做些收尾的工作，和關係好的同事再聚聚、聊一聊也算圓滿了。
沒曾想讓他個人“噁心”的事情還是發生了；
先是有高層旁敲側擊的表示，即然手裡工作交接已經提前完成了，就可以早點“走人”啦！
最可笑的是這個高層還是當時在不明確交接是否順利時，特意要求他能再延長點時間的人。
在那個高層側擊沒效果後，過不了多久HR部門又開始多方試探，小動作層出不窮。
先借著公司新入職人員突然增多的理由，在都已經最後一週了還讓他搬動辦公位置。
看他沒有激烈反應，又開始時不時的發微信來暗示他可以早點“離開”；
發完這類消息以後還表示要讓他本人不要多想，可是這不明擺著“此地無銀三百兩”？
以上還不算什麼；
最後幾個工作日人事行政人員上趕著的問朋友討要各類文件櫃、辦公室，宿舍鑰匙，也不考慮他本人還需要使用最後幾天。
本來朋友是抱著皆大歡喜的想法來走完最後這段交接期，大家留個好回憶。
可是沒曾想就是這幾天的對待，他就和公司槓上了。
後來我問他，為啥就要硬撐著那幾天。
要是為錢，也不差這幾天。
他和我說，那時候想著就是為一口氣，他那時也算事事為公司考量；
連最後離開都在想減少波動，沒曾想公司HR表現的如此不專業，如此的“有事有人，無事無人”的態度。
他想憑什麼？
即然你這麼“無情”，那也就別怪我“無義”。
最後抱著就是佔你公司最後這幾天“便宜”，你能奈我何的想法；
走到了最後一個工作日，辦完手續，然後他頭也不回的就直接出了公司大門，覺得麼啥好留戀的。
我說他，一把年紀了還這麼孩子氣，有失風度。
可是說完朋友後，我自己回頭想想，這樣不歡而散的結局不是處處可見。
本來應該有的美好，很多都被最後幾天，或者幾周的消磨殆盡。
這明顯就是一個大Bug。
01
可是奇怪的是,在今時今日。
但凡是公司，不論規模大小都會要求公司的相關部門做好新人入職培訓。
為了彰顯新人入職培訓的重要性；
無論在培訓市場、商學院公眾號、或者各類微課上都有專欄文章、專題課程發佈，供所有需要的人進行參閱學習。
大家趨之若鶩的追隨，期望通過這些成功經驗找到適合自己公司的人員融入模式。
可是與之形成反差的卻是很少有人關注，即將在這家公司離職人員的離職安排。
好像還沒有人會像做新人入職培養計劃一樣，大肆宣揚的去介紹一下《離職**天詳細計劃和注意事項》。
是不是很多人因為都覺得，公司入職的新人才是自家“籃子”裡的資產，順利成章的就是應該被好好對待和照顧；
而即將離職的員工，秉著要不了多久就是別人家“籃子”裡的資產；
即使照顧的再好，再也不會為自己公司帶來新的產出，所以怎麼樣都好。
更甚者有些公司負責人還會覺得離開的人員是對自家公司深深的“背叛”，越早不見越早好。
有甚者，一些公司對待離職員工連最基本的“體面”都維持不住；
像親掃多餘物件似的對即將離職的人員進行“清場”。
可是事實真的是如此嗎？
那些離職的員工們真的不能再為曾經服務的公司帶來任何價值了嗎？
要是有人回答，是的。
我想那位小夥伴可能想的有點淺顯。
我始終認為即使他們已經離開了原有的公司，但是有些事物永遠會伴隨著他們。
比如在這家公司美好的回憶，一起奮鬥的團隊成員，嚴肅而不失溫情的上級，辛苦但是有所成長的經歷。
它們會隨著時間的推移而發酵，這些美好的東西會隨著他們的離開而擴散開來。
當有人問起“你曾經服務在哪家公司”？
你做為公司的負責人，公司的HR是不是都願意他們自信而不失興奮的說出自家公司的名字。
這不就是那家公司最大的成就嗎？
員工即使離開也願意為曾經的“老東家”做無形的宣傳，這不是最好的品牌推廣？
可是發生這樣的情景少之又少。
02
為什麼在職場裡，但凡服務過世界五百強公司的員工，有這麼多人願意在做自我介紹的時候強調自己那段經歷。
初看也許是500強公司在為他們曾經的員工做背書。
可是細想何嘗不是他們也在為公司做宣傳。
即使離開他們也在相互扶持，相輔相成。
所以每個離職的員工，是不是都值得在離開前被好好的對待。
只要不是“作奸犯科”或者觸碰了“道德底線”的。
那怕有些員工是因為績效不佳是被動的“請”出團隊，可是公司你也不能否定他/她整個人的能力。
可能他/她只是不適合這個工作內容而已。
不管如何這些員工們都曾經為這家企業的成長付出過努力和他們的青春。
可是現狀卻是如此的無奈。
往往和新人入職的鮮花和掌聲相比，人員離開公司的時候很多連句祝福的話都無法收到。
更不要說擁有一個像樣的“歡送儀式”，或者“歡送聚餐會”。
03
這點不得不提，外企的公司的確做的更人性化一些。
這些公司內部大多會有條不成文的規定；
對於團隊正常離職的員工，他們的上級都會主動正式的組織一次“離職”聚會，邀請團隊的其他成員一起參加。
聚會期間團隊成員會送上臨別祝福和臨別禮物。
也許禮物的價值不是最重要的，重要的是情義。
同時這個聚會更多的在傳遞一種能量，就是我們所說的“正能量”。
除了正式的聚會，更不要說還有非正式的聚會。
我曾經見過一位為一家外企公司服務了10年的老員工。
在離職的那個月，她儼然成了部門裡的“明星”人物，她的歡送會從月初排期到月末，約她是要排檔期的。
那家公司，最終將一件略帶傷感的事情，做成了眼淚中帶有歡笑美好回憶。
直到多年後，她對於那時候的事，還說的津津樂道。
看的出，當時即使離別也感恩著這家她曾經服務的公司。
在之後很久，但凡有相關業務的，她還願意為老東家進行牽線搭橋。
04
其實在職場裡並不是所有人都抱著要自己的公司，像海底撈公司一樣，離開的時候還有一份“嫁妝”。
更多的人無非希望，在離開的時候能夠被尊重。
若是你今天是公司的HR負責人，你也期望給公司服務多年但離職的人員帶來點不一樣的體驗。
首先，請大氣一點
何為大氣，即不要再糾結於那些人員最後幾天的考勤時間點。
不要再掐分掐秒的算，是否遲到，是否早退？
讓雙方舒服點，也不要有事沒事的在最後幾天，時不時的去突擊檢查他們的工作狀態。
你要看的不再是現在而是將來，只有離開前的個人舒適度越高才有再合作的機會。
更不要再想著在對方離開前，給他們一個“下馬威”。
曾經有一個朋友和我說，她碰到的離開前最奇葩的一件事，是她給學員做最後一次內訓的時候。
盡然有一個新上任的培訓主管在她的課堂上公然挑釁，不是插話就是唱反調，最後公然趴培訓桌上假寐。
遇到這類奇葩，只能側面說明那家公司的整體素質有待重新評估。
其實職場圈說大不大，說小不小，誰又能保證你們今後不再見面，不再合作，不在成為合作伙伴。
“凡事留有餘地”這句話永遠不要只留在表面。
再次，請主動一點。
若是大家已經協商好了最後工作日，請HR的人員可以提前主動告知當事人離職手續的辦理流程；
若是覺得當面溝通還有些尷尬，可以給一份簡易的離職Tips。
不要等著最後一個工作日，當事人要再去詢問，滿場子的找人簽字審批確認細節。
有人會說：離職手續辦理，新人入職培訓的時候早培訓過了何必重複。
可是遺憾的事，一般沒有人會抱著入職即離職的想法，所以正常情況人一般只聽他/她想聽的內容。
在為公司服務了一段時間之後，當時那些內容估計早忘在九霄雲外了。
誰還記得清楚在他/她當時並不重要的事。
所以有份Tips，大家都可以減少負擔。
然後，流程及時並簡化一點
現在已經是互聯網時代，離職環節很多在線即可完成。
即然可以在線就不要線下。
離開前的最後一天，也許是當事人情緒最敏感的時候，讓他/她過多的去接觸周邊人員，不論曾經合作的愉快還是不愉快的。
其實內心都會有起伏，觸景傷情這事是個人估計都比較難克服。
曾經見過一個團隊，他們的負責人離開的那一週，最後幾天成員們幾乎總要哭上幾回。
團隊負責人那時候還要故作堅強的安慰一番，其實內心也不舒暢。
那更不要論最後一天光是看著那張流程簽字表“滿世界”的找人簽字這件事本身就是心累。
最後，請溫情一點。
只要不是“作奸犯科”或者觸碰了“道德底線”的人員。
無論主動或者被動離職人員對於曾經服務的公司都是有一定感情的。
請給他們一些祝福或者留念。
公司每年一般都會給自己的客戶這樣或者那樣的紀念品。
可是很少有公司會特意為自己的離職員工定製紀念品。
其實禮品的價值未必需要多高，也未必需要多精美。
只要這些物品上若是帶上公司的logo這意義足已。
若是公司沒有這個預算，離別寄語也是很讓人期待。
文字是記錄過去、現在、未來最好的體現。
不要吝嗇你的話語，你今天所做的是為了明天更好的“相見”也是為了將這樣友善的行為傳播到更遠的地方。
可能會有人告訴我，這以上四點都太小太細節。
我們要學就學大的，學海底撈有“嫁妝”，學阿里有“校友群”，學京東定期組織聚會逢年過節“回家看看”。
能學會這些固然好，但是每家企業有每家企業的實際情況，很多成功的經驗永遠不能生搬硬套。
找到適合自己的，從小事開始，相信細節決定成敗。
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