智策 1535期
来 源：点聘研培（ID：dpyanpei2016）
前几天和一个刚离职的朋友聊天，朋友字里行间对他前任公司一顿的吐槽。
聊到最后我才明白，原来各种槽点，都来自于他离开前的最后一周。
3年来他一直为这家初创企业服务，陪着它从A轮到B轮到C轮，本期望临了也留个圆满句号。
可是最终抵不过最后一周的“奇葩”对待，走都走的耿耿于怀。
原来3年前他加入了这家发展中的创业公司做中高管。
在服务满3年的时候，他出于个人发展的考虑，向公司提了离职。
由于这3年他的工作表现一直不错，岗位又属于中高层。
他的离开得到了公司大Boss的关注，在大Boss多方沟通挽留无效后，最终协商了最后的离职日期。
相互约定在他提出离职申请报告后的第2个月的月底才办理手续。
我问他为何要这么久，一般离职提前30天是符合标准的。
小于30天的也比比皆是。
他表示当时无非念着公司这几年待他不薄。
为了过渡顺利，他特意延长了离职交接期，给公司多一个月做缓冲。
原本这样的处理方式在外人看来已经充分合情合理，有情有义，最后也应该是一个友好离职的典范。
没有多久公司找到了他这个岗位，新的接任人。
在交接期间，我这个朋友秉着要对得起自己的职业素养，“站好最后一班岗”的想法；
尽职尽责的进行了人员介绍、工作说明、文档移交，现场辅导等等事宜，期望协助接任人能快速的融入公司团队。
很快时间到了约定离职日的最后一周；
朋友本想着，最后一周就轻松点做些收尾的工作，和关系好的同事再聚聚、聊一聊也算圆满了。
没曾想让他个人“恶心”的事情还是发生了；
先是有高层旁敲侧击的表示，即然手里工作交接已经提前完成了，就可以早点“走人”啦！
最可笑的是这个高层还是当时在不明确交接是否顺利时，特意要求他能再延长点时间的人。
在那个高层侧击没效果后，过不了多久HR部门又开始多方试探，小动作层出不穷。
先借着公司新入职人员突然增多的理由，在都已经最后一周了还让他搬动办公位置。
看他没有激烈反应，又开始时不时的发微信来暗示他可以早点“离开”；
发完这类消息以后还表示要让他本人不要多想，可是这不明摆着“此地无银三百两”？
以上还不算什么；
最后几个工作日人事行政人员上赶着的问朋友讨要各类文件柜、办公室，宿舍钥匙，也不考虑他本人还需要使用最后几天。
本来朋友是抱着皆大欢喜的想法来走完最后这段交接期，大家留个好回忆。
可是没曾想就是这几天的对待，他就和公司杠上了。
后来我问他，为啥就要硬撑着那几天。
要是为钱，也不差这几天。
他和我说，那时候想着就是为一口气，他那时也算事事为公司考量；
连最后离开都在想减少波动，没曾想公司HR表现的如此不专业，如此的“有事有人，无事无人”的态度。
他想凭什么？
即然你这么“无情”，那也就别怪我“无义”。
最后抱着就是占你公司最后这几天“便宜”，你能奈我何的想法；
走到了最后一个工作日，办完手续，然后他头也不回的就直接出了公司大门，觉得么啥好留恋的。
我说他，一把年纪了还这么孩子气，有失风度。
可是说完朋友后，我自己回头想想，这样不欢而散的结局不是处处可见。
本来应该有的美好，很多都被最后几天，或者几周的消磨殆尽。
这明显就是一个大Bug。
01
可是奇怪的是,在今时今日。
但凡是公司，不论规模大小都会要求公司的相关部门做好新人入职培训。
为了彰显新人入职培训的重要性；
无论在培训市场、商学院公众号、或者各类微课上都有专栏文章、专题课程发布，供所有需要的人进行参阅学习。
大家趋之若鹜的追随，期望通过这些成功经验找到适合自己公司的人员融入模式。
可是与之形成反差的却是很少有人关注，即将在这家公司离职人员的离职安排。
好像还没有人会像做新人入职培养计划一样，大肆宣扬的去介绍一下《离职**天详细计划和注意事项》。
是不是很多人因为都觉得，公司入职的新人才是自家“篮子”里的资产，顺利成章的就是应该被好好对待和照顾；
而即将离职的员工，秉着要不了多久就是别人家“篮子”里的资产；
即使照顾的再好，再也不会为自己公司带来新的产出，所以怎么样都好。
更甚者有些公司负责人还会觉得离开的人员是对自家公司深深的“背叛”，越早不见越早好。
有甚者，一些公司对待离职员工连最基本的“体面”都维持不住；
像亲扫多余物件似的对即将离职的人员进行“清场”。
可是事实真的是如此吗？
那些离职的员工们真的不能再为曾经服务的公司带来任何价值了吗？
要是有人回答，是的。
我想那位小伙伴可能想的有点浅显。
我始终认为即使他们已经离开了原有的公司，但是有些事物永远会伴随着他们。
比如在这家公司美好的回忆，一起奋斗的团队成员，严肃而不失温情的上级，辛苦但是有所成长的经历。
它们会随着时间的推移而发酵，这些美好的东西会随着他们的离开而扩散开来。
当有人问起“你曾经服务在哪家公司”？
你做为公司的负责人，公司的HR是不是都愿意他们自信而不失兴奋的说出自家公司的名字。
这不就是那家公司最大的成就吗？
员工即使离开也愿意为曾经的“老东家”做无形的宣传，这不是最好的品牌推广？
可是发生这样的情景少之又少。
02
为什么在职场里，但凡服务过世界五百强公司的员工，有这么多人愿意在做自我介绍的时候强调自己那段经历。
初看也许是500强公司在为他们曾经的员工做背书。
可是细想何尝不是他们也在为公司做宣传。
即使离开他们也在相互扶持，相辅相成。
所以每个离职的员工，是不是都值得在离开前被好好的对待。
只要不是“作奸犯科”或者触碰了“道德底线”的。
那怕有些员工是因为绩效不佳是被动的“请”出团队，可是公司你也不能否定他/她整个人的能力。
可能他/她只是不适合这个工作内容而已。
不管如何这些员工们都曾经为这家企业的成长付出过努力和他们的青春。
可是现状却是如此的无奈。
往往和新人入职的鲜花和掌声相比，人员离开公司的时候很多连句祝福的话都无法收到。
更不要说拥有一个像样的“欢送仪式”，或者“欢送聚餐会”。
03
这点不得不提，外企的公司的确做的更人性化一些。
这些公司内部大多会有条不成文的规定；
对于团队正常离职的员工，他们的上级都会主动正式的组织一次“离职”聚会，邀请团队的其他成员一起参加。
聚会期间团队成员会送上临别祝福和临别礼物。
也许礼物的价值不是最重要的，重要的是情义。
同时这个聚会更多的在传递一种能量，就是我们所说的“正能量”。
除了正式的聚会，更不要说还有非正式的聚会。
我曾经见过一位为一家外企公司服务了10年的老员工。
在离职的那个月，她俨然成了部门里的“明星”人物，她的欢送会从月初排期到月末，约她是要排档期的。
那家公司，最终将一件略带伤感的事情，做成了眼泪中带有欢笑美好回忆。
直到多年后，她对于那时候的事，还说的津津乐道。
看的出，当时即使离别也感恩着这家她曾经服务的公司。
在之后很久，但凡有相关业务的，她还愿意为老东家进行牵线搭桥。
04
其实在职场里并不是所有人都抱着要自己的公司，像海底捞公司一样，离开的时候还有一份“嫁妆”。
更多的人无非希望，在离开的时候能够被尊重。
若是你今天是公司的HR负责人，你也期望给公司服务多年但离职的人员带来点不一样的体验。
首先，请大气一点
何为大气，即不要再纠结于那些人员最后几天的考勤时间点。
不要再掐分掐秒的算，是否迟到，是否早退？
让双方舒服点，也不要有事没事的在最后几天，时不时的去突击检查他们的工作状态。
你要看的不再是现在而是将来，只有离开前的个人舒适度越高才有再合作的机会。
更不要再想着在对方离开前，给他们一个“下马威”。
曾经有一个朋友和我说，她碰到的离开前最奇葩的一件事，是她给学员做最后一次内训的时候。
尽然有一个新上任的培训主管在她的课堂上公然挑衅，不是插话就是唱反调，最后公然趴培训桌上假寐。
遇到这类奇葩，只能侧面说明那家公司的整体素质有待重新评估。
其实职场圈说大不大，说小不小，谁又能保证你们今后不再见面，不再合作，不在成为合作伙伴。
“凡事留有余地”这句话永远不要只留在表面。
再次，请主动一点。
若是大家已经协商好了最后工作日，请HR的人员可以提前主动告知当事人离职手续的办理流程；
若是觉得当面沟通还有些尴尬，可以给一份简易的离职Tips。
不要等着最后一个工作日，当事人要再去询问，满场子的找人签字审批确认细节。
有人会说：离职手续办理，新人入职培训的时候早培训过了何必重复。
可是遗憾的事，一般没有人会抱着入职即离职的想法，所以正常情况人一般只听他/她想听的内容。
在为公司服务了一段时间之后，当时那些内容估计早忘在九霄云外了。
谁还记得清楚在他/她当时并不重要的事。
所以有份Tips，大家都可以减少负担。
然后，流程及时并简化一点
现在已经是互联网时代，离职环节很多在线即可完成。
即然可以在线就不要线下。
离开前的最后一天，也许是当事人情绪最敏感的时候，让他/她过多的去接触周边人员，不论曾经合作的愉快还是不愉快的。
其实内心都会有起伏，触景伤情这事是个人估计都比较难克服。
曾经见过一个团队，他们的负责人离开的那一周，最后几天成员们几乎总要哭上几回。
团队负责人那时候还要故作坚强的安慰一番，其实内心也不舒畅。
那更不要论最后一天光是看着那张流程签字表“满世界”的找人签字这件事本身就是心累。
最后，请温情一点。
只要不是“作奸犯科”或者触碰了“道德底线”的人员。
无论主动或者被动离职人员对于曾经服务的公司都是有一定感情的。
请给他们一些祝福或者留念。
公司每年一般都会给自己的客户这样或者那样的纪念品。
可是很少有公司会特意为自己的离职员工定制纪念品。
其实礼品的价值未必需要多高，也未必需要多精美。
只要这些物品上若是带上公司的logo这意义足已。
若是公司没有这个预算，离别寄语也是很让人期待。
文字是记录过去、现在、未来最好的体现。
不要吝啬你的话语，你今天所做的是为了明天更好的“相见”也是为了将这样友善的行为传播到更远的地方。
可能会有人告诉我，这以上四点都太小太细节。
我们要学就学大的，学海底捞有“嫁妆”，学阿里有“校友群”，学京东定期组织聚会逢年过节“回家看看”。
能学会这些固然好，但是每家企业有每家企业的实际情况，很多成功的经验永远不能生搬硬套。
找到适合自己的，从小事开始，相信细节决定成败。
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