千军易得，一将难求，成功的企业一定有自己的用人之道，那么首先让我们看看成功的前辈们是怎么做好用人和管理之道的。
马云：“野狗”与“小白兔”必须被清除
马云认为，公司员工一般分为三种：“野狗”式；“猎犬”式；“小白兔”式。“‘野狗’式的员工虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；‘小白兔’式的员工态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的；‘猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才。”
马化腾：这类中层干部我最多忍你半年
马化腾认为腾讯能走到今天，归功于集体的战略智慧、执行力以及自发的危机感，在他看来一家公司的成功最关键的是团队精神，所以他非常重视团队建设。他在一次分享上表示，不培养副手的中层干部他最多只能忍半年。
史玉柱：消灭白兔，引狼入室
2015年下半年，退隐江湖多年的史玉柱重出江湖，风风火火地推动了一系列改革与调整措施。比如他直接免掉了133名干部，使干部总数从160名大幅下降为27名，六层的官僚管理层级削为三层。
在2016年的员工大会上，史玉柱宣布施行狼文化，赶走对公司实质危害更大的“老白兔”，把高薪、股票分给“新狼”。
王石：能人不适合当管理者
在用人上，王石有两点坚持：一是“用人不疑，疑人不用”；一是少用能人。“人和人是不一样的，凡人中间有能人。但我的原则是：少用能人。所谓能人，能人所不能，这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业的管理者却不合适，因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的。”
姚劲波：已经提出离职的人不要挽留
姚劲波被认为是最爱“挖人”的老板，在58同城创立之初，他曾有过单打独斗极其缺人导致公司发展缓慢的经历，所以在日后的发展中他会用大量时间去找合适的人。
郭台铭：喜欢没有退路的人
一名鸿海内部员工观察郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。郭台铭本人的创业史就是没有退路后，一步一步闯关过来的。
李彦宏：青睐有悟性的、“一点就通”的新人
李彦宏表示，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景。甚至有些重要岗位上的人，百度并不知道他们的毕业院校。
王健林：重金挖人——“人才面前钱都不是事儿”
万达习惯以“高薪挖角”的方式来填补市场开发的人才空缺。在中国，排名前80位的猎头公司都在跟万达合作，而万达每年花在猎头公司上的费用就有上亿元。在这种大手笔“挖人”行动的背后，有王健林的坚定立场：“人才培养是很慢的，有时候来不及怎么办？挖，猎头挖。”
柳传志：留住人才就看这四点
联想创始人柳传志这样看待企业如何留人：“真正有能力的人来到企业，为什么愿意在这里发展？一是发展空间，让他觉得有奔头，整个公司有奔头；二是拿到自己认为物有所值的物质回报；三是有良好的工作软环境，上下级团结一致，没有办公室政治；四是所在的企业能够有更好的声望。”
董明珠：除了眼前的物质还有日后的愿景
格力从不会在物质方面亏待员工，二十多年来，格力的工资水平一直高于行业的薪酬水平。从保险到津贴再到福利宿舍，在物质回报方面格力是很多同行羡慕的对象。
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