【基本案情】
2010年4月9日，呂蒙與東吳公司簽訂書面勞動合同。勞動合同約定：合同為無固定期限的勞動合同，合同期限自2010年4月9日開始；在公司註冊地或經營地擔任管理（職務）；試用期滿後，月工資應為25000元；公司可以按照自己的經營狀況和員工的表現，定期或不定期地對員工的工資進行調整，並根據公司人力資源制度向員工支付獎金；在合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經公司和員工協商不能就變更合同達成協議的，公司可以在提前30天給員工以書面通知或者額外支付員工一個月工資後解除本合同。
2014年1月起呂蒙的月基本工資從28504元調整到29644元。
2014年12月25日，東吳公司通知呂蒙，根據呂蒙2014年的工作及行為表現，2014年度呂蒙的考核評估結果為表現不佳員工（工作不勝任），將予以調崗，調崗後的呂蒙的薪資標準為原勞動合同約定的25000元／月，附加福利將根據經理M3級來分配。
2015年6月23日，東吳公司“以公司正在經歷運營模式改革”為由做出關於解散在杭州測試發展部的通知，並於同日徵求工會意見；6月29日東吳公司通過郵件和當面口頭形式告知呂蒙解散測試發展部及取消測試發展經理崗位，並通知其於第二天到新崗位報告，新崗位的待遇按照勞動合同約定及公司相關制度執行，如未去新崗位報到視為拒絕接受公司安排，公司將無法提供其他管理崗位，並將依法解除勞動合同。
6月30日，東吳公司多次當面告知呂蒙到新崗位報到，但呂蒙均予以拒絕。
同日，東吳公司做出解除勞動合同通知書，並於當日徵求了工會意見。解除勞動合同通知書載明：由於你不服公司的調崗安排，公司已無法給你安排其他管理崗位，雙方勞動合同無法繼續履行，故公司現決定，自即日起解除與你之間的勞動合同，請你在收到本通知後按照公司要求做好離職交接工作。
6月30日下午及7月1日，東吳公司當面向呂蒙送達解除勞動合同通知書，但呂蒙拒絕接收，東吳公司遂於7月1日分別按照勞動合同中約定的地址和呂蒙在杭州的住址寄送了該解除勞動合同通知書，但均被退回；後，又在7月21日的《杭州日報》上刊登了該解除勞動合同通知書。
2015年7月1日和10日，東吳公司分兩筆向呂蒙支付了一個月的工資和經濟補償金，共計105673.24元。
呂蒙認為公司違法解除勞動合同，要求繼續履行勞動合同，雙方發生爭議，案件歷經仲裁、一審、二審、再審。
【爭議焦點】
公司解散部門導致員工崗位消失，員工不同意公司另行安排其它崗位，公司能否解除勞動合同？
【一審判決】
一審法院認為，2015年6月23日，由於營運模式改革，東吳公司決定解散測試發展部，導致測試發展經理崗位消失，在解散測試發展部時，東吳公司書面徵求了工會意見，並於6月29日將解散決定通過郵件和口頭形式向呂蒙進行了告知。
為替代解散，繼續履行與呂蒙之間的勞動合同，東吳公司為其提供了RMA Analysis and NCM Coordination Manager崗位，並於6月29日告知了呂蒙新崗位的情況、待遇標準（25000元／月）、報到時間（第二天上午8：00）以及逾期未報到的後果，但呂蒙拒絕接受東吳公司的安排。
東吳公司認為無法再為呂蒙提供其他管理崗位，雙方無法再繼續履行勞動合同，遂決定於2015年6月30日解除與呂蒙之間的勞動合同，並書面徵求了工會的意見。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定以及雙方勞動合同第8.5條（C）的約定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
據此，由於呂蒙所在的測試發展部已經解散，所擔任的測試發展經理崗位已經取消，可以認為雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化；東吳公司也另行安排呂蒙到其他部門擔任經理崗位，並多次通知其報到，但其均予以拒絕，東吳公司已無法再為其提供其他管理崗位，可以認為雙方的勞動合同無法繼續履行。
2015年7月，東吳公司也已經分兩筆向呂蒙支付了一個月的工資和經濟補償金計105673.24元。故東吳公司於2015年6月30日解除與呂蒙之間的勞動合同符合法律規定和雙方約定；且東吳公司已通過當面、雙方勞動合同中約定的送達地址、登報等多種途徑向呂蒙送達瞭解除通知，該解除決定應為合法有效，呂蒙要求予以撤銷並繼續履行雙方勞動合同和人才留用協議無事實和法律依據。
【提起上訴】
呂蒙不服一審判決，提起上訴，認為公司解散測試開發部，解散測試開發部並非因企業合併、分立等非企業主觀方面原因造成的，而是東吳公司管理層單方決定取消部門 ，是東吳公司在行使所謂的“企業自主管理”的權利，不屬於“客觀情況”。
【二審判決】
二審法院經審理認為，由於營運模式改革，東吳公司決定解散測試發展部，導致測試發展經理崗位消失。東吳公司將解散決定告知呂蒙並安排新的崗位，但呂蒙拒絕接受東吳公司的安排。東吳公司認為無法再為呂蒙提供其他管理崗位，遂解除與呂蒙的勞動合同。原審法院認為上述情形可認定雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，且東吳公司也已支付了一個月的工資和經濟補償金，故東吳公司解除與呂蒙之間的勞動合同符合法律規定和雙方約定，並無不當。
呂蒙不服二審判決，向浙江高院申請再審。
【高院裁定】
浙江高院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定以及雙方勞動合同第8.5條（C）的約定，在合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經公司和員工協商不能就變更合同達成協議的，公司可以提前30天給員工以書面通知或者額外支付員工一個月工資後解除本合同。
本案中，東吳公司認為呂蒙2014年度工作表現不佳，將其從測試開發經理崗位調整到其他部門管理崗位，呂蒙為此提起另案訴訟。至2015年6月23日，由於運營模式改革，東吳公司決定解散測試發展部，併為呂蒙提供了RMA東吳公司RMA Analysis and NCM Coordination Manager崗位，並在書面徵求工會意見的同時，向呂蒙告知新崗位的情況、待遇標準、報到時間及逾期未報到的後果，但呂蒙予以拒絕。
東吳公司認為無法再為呂蒙提供其他管理崗位、雙方無法繼續履行勞動合同，遂決定於2015年6月30日解除與呂蒙之間的勞動合同，並書面徵求了工會的意見。
上述解除勞動合同行為符合法律規定和雙方約定，並無不當，呂蒙關於東吳公司違法解除勞動合同的主張，難以成立。故裁定駁回再審申請。
【法律鏈接】
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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