华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

  • 文/卢老师


这几年民企从劳工荒到人才荒,根源是什么?

  • 1、一家企业,如何留不住人,又怎么招得到人呢?

  • 2、一家企业,没有好的人才经营和激励,现有员工收入不高,又如何吸引有更高收入期待的人才?

  • 3、一家企业,如果只有人力资源部门在招聘怎么行,人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。

  • 4、一家企业,如果人力资源部门负责招聘,还只是拿死工资、固定薪酬,招聘的动力在哪里?

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

一个在珠三角打工了二十多年,现在准备回老家谋生的的老员工,说出了他的经历和看法,大家一起来看下!

1、 现在国家的经济发展已经到了一定的转折点,老龄化社会提前到来,总体劳动力人口下滑,所以用人紧张是必然的。而且,现在高校扩张,年轻人考进大学很简单,大学毕业后即使找不到工作,宁可在家啃老,也不会考虑进厂。

但事实上,社会根本不需要这么多大学生,缺的是技术性人才。所以厂里的年轻人,会越来越少。招聘越来越难。

2、 用工荒是那些天天在招工的单位,好的单位就不会缺人,一旦有一个空缺,自己内部的人立马会填补上去的,缺人的工厂都是不拿工人当人看的单位,只有无路可走的人才会短时间去做,当然天天缺人啦。整天都叫用工荒,40岁至60岁很多找不到工作呢!怎么那么多工厂老板不考虑…?六零七零后,任劳任怨,下过岗,趟过河。现在的年青人有几个能吃苦的?你能招到年青人,留得住才叫有本事的老板。

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

思考:

1、老板要什么?

  • 销售

  • 利润

  • 员工主动多干活

点评:企业是老板的,老板要对企业经营负责,所以自己 才会拼命干。

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

2、员工要什么?

  • 高薪

  • 尊重

  • 轻松少干活

点评:员工多抱有打工者心态,没有利益驱动,员工不会主动多干活,相反,他们想轻松少干活。

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

一切问题的根源,在于薪酬模式的陈旧与落后!

  • 1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;

  • 2.对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;

  • 3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;

  • 4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士;

  • 5.破除刚性薪酬,是做大蛋糕制造共赢的起点。

小结:固定薪酬之下,员工没有动力,缺乏斗志,基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感,而忽视多数员工需要驱动力。

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

企业如何为员工“加工资”更有效?

  1. 加工资是刚性,可以留人;加激励是弹性,可以激励人。

  2. 加工资,员工总会觉得自己拿的不够;加激励,员工会觉得可能是自己努力不够。

  3. 加工资,员工压力较小,改进相对就少;加激励,员工压力较大,改进相对较多。

  4. 加工资,动力在企业;加激励,动力在员工个人。

不同层次的员工对激励有不同的需求,例如:

1、对操作员工:今天我能赚到多少钱?(计件与产值分配)

2、对技术员工:我的创新就能给我带来什么价值?包括直接的奖励与认同(价值激励)

3、对中层员工:我的收入何时可以达到我的期望?(职业规划)

4、对高层员工:这是我的事业吗?我能成为决策者和股东吗?(股权、合伙人与长效激励)

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

今天作者就和大家分享一下,绩效研究院的独创薪酬绩效设计模式!这种模式被誉为中国最富激励性方案!

绩效激励最前沿增量分配法:KSF薪酬全绩效模式,适用于管理层和一线岗位。

  • (1)给管理者找出核心6-8个绩效价值指标;

  • (2)在每一个指标上,找到对应的平衡点;

  • (3)超出平衡点,再设计详细的分配规则。

KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

本文所讲的:激励性积分式管理,KSF、PPV薪酬模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!书内附数十个行业案例,送独家视频资料。

KSF薪酬全绩效模式的实际落地应用模式

一个完整的绩效考核系统应该是多层次,注重平衡性的,需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求,要综合关注人的现实需求与心理需求,充分考虑激励的丰富和多元化。

1)积分式管理:全面衡量员工的表现与贡献,激励努力的过程,建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动。

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

2)PPV:二线操作类岗位是很多公司的绩效考核难点,可以通过PPV方案此方案充分调动员工积极性,主动去发掘工作产值价值点,主动多干事,通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。适用于二线基础岗位,操作型人员,真正实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资。

3)合伙人/小湿股:共享企业超额利润,激发员工的主人翁的精神,实现从打工者到经营者,逐步成为企业的所有者的一系列转变。

4)KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬。

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

对于不同层级的员工,建议设计激励性薪酬解决方案

  1. 高层:KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向,结合年薪制模式。以价值为指向,以结果为导向,以多次分配为方向,全面调动员工状态,实现绩效快速改善。

  2. 中层:KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向,结合产值量化。

  3. 基层:(一线岗位 ) --产值+计件/提成+内包+KSF;(二线岗位)--PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向,结合价值管理。

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

KSF对员工的转变:

  • 收入由老板给——收入来自自己的努力程度,依据创造的价值自己给自己发工资

  • 薪酬变化幅度不大——越努力,工资拿的越多

  • 做多做少一个样——多劳多得

  • 打工者——转变为经营者 ,真正站在企业角度想问题做事情

KSF对企业的转变:

  • 企业由老板一人经营——企业由全体员工共同经营

  • 员工工资上涨意味着企业成本上升——员工工资上涨意味着企业利润上升

  • 员工懒散消极工作——员工主动加班拼命为企业和自己干

  • 人才留不住——人才赶都赶不走

华为大量裁员,你的企业却招不到留不住人?只差这种薪酬绩效模式

获取上述KSF薪酬模式视频学习资料,可点击头像进入后台商家联系作者或评论留言私信!


分享到:


相關文章: