文/卢老师
值此新年开工之际，借此文祝朋友们在新的一年绩效不一般，天天上顶端；众人合伙干，盈利看得见；预算管控好，利润向上跑；人财两兴旺，业绩节节高！
导读：
一老板与主管商量：你现在每月5000元，加双薪65000元，现在我想每个月发你4000元，年底按标准25000元（须达到95分）发，总数是73000元，干不干？这是一家企业老板亲口告诉我的“年薪”制。
以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要关注激励的短期化，这才能相辅相成、长短兼顾。
首先，我将当下薪酬模式大致区分为以下十种：
十种常用薪酬模式一
十种常用薪酬模式二
固定薪资的缺点：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
底薪+提成绩效设计缺点：
1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！
3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。
KPI模式这种设计缺点：
1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维
2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性
4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
年薪制或分红设计缺点：
1：年薪制备受质疑，原因就是它的激励周期太长了。
2：到了年底的时候 ，就是到了考验老板格局的时候。
3：是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。
4：无法看到管理者在月度对企业贡献值。
那么，企业如何为员工“加工资”更有效?
马云曾说过：加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
比过去做的更好。
能满足新的更高要求。
岗位新增了价值点。
愿意做更多的事情。
能做出超出标准的结果。
能做到支持公司业绩增长的价值。
价值贡献超越我现在的薪酬。
可以解决企业更多更重要的问题。
每个有理想、有抱负的老板都想把企业做大做强，那么问题来了，是想先做大还是先做强呢？
有的老板认为：
先做强再做大，因为企业想要走的远、发展久，实力的地基很重要，唯有内在强了，才有抵御一切，稳健齐飞。
有的老板则认为：
先做大再做强，因为市场千变万化、在残酷的市场中，唯有快速占领份额，把企业做大，才有资格谈未来的发展。
两种不同的观点：代表着两种不同的老板做事风格以及企业特性。
格力董事长---董大姐认为：企业想要健康的发展，正确的顺序应该是先做强，后做大。
董明珠曾说：
“劳动力成本增长是必然的，一个好的企业应该更多地依靠自己的技术和激励模式。我们面临成本增长的同时，更多是让一线工人从普通工人转化成为技术工人，把人均效益提上来，让员工用价值和结果来说话。如果未来三年，我们的一线员工能拿10万年薪，我觉得(他们)在格力就会有安全感和幸福感。”
好比树苗长成大树一样，树苗想要长成多大多高的树，靠的就是土壤与树本身的潜质。放回来企业里观看，也是同样的道理。企业发展好不好，久不久，最终取决于企业的核心竞争产品、内在文化、发展方向。
绩效激励做到位，员工动力自然足
不以正激励、奖励为导向的绩效模式，最终必定会走向失败的结局。很多老板做绩效，往往都是想着如何去考核员工、压制员工，每年都会订很高的目标让员工去做，一旦完成不了的话，工资就会减少。导致员工一年比一年累，但工资却不见增长了多少。
所以……
中小企业建议做高激励性的KSF薪酬绩效模式！
KSF薪酬全绩效模式强调两点：
1、直接面对员工的新酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。
2、直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。
正是由于KSF薪酬全绩效模式抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。
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KSF与KPI的区分，如图示：
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
举例：
一个生产经理是为了提高产值，他会为了完成任务申请添加人手，不考虑实际情况等，虽然最后产量是上去了，但是企业成本却增加很多。
某生产经理KSF工资模板：
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
1、产值：每增加X元，奖励Y元；每减少X元，少发Y元；
2、成本率：每降低X%，奖励Y元；每增加X%，少发Y元；
3、交货及时率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元；
4、合格率：每增加X%，奖励Y元；每减少X%，少发Y元；
5、员工培训：超出无奖励，每少一个小时，少发Y元；
6、......
KSF薪酬全绩效给企业带来的价值：
KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
KSF让团队找到了自己的价值和努力的方向是什么；
KSF涨工资：开辟更多加薪通道，涨多少与自己努力有关；
KSF让管理者转变成为一个经营者；
KSF帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长；
KSF帮企业建立了薪酬、激励、考核的全融合模式；
KSF解决了每年被动涨工资的问题；
KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
KSF帮企业实现低成本、高人效运行，推动组织变革、流程优化！
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