【案 例】
宋某是臺灣居民，服務於一家在南京的臺資企業，任公司的高級管理人員。因與公司高層發生矛盾，協商無果後，公司決定不再聘用宋某。
宋某認為公司不再聘用他，違反了《勞動合同法》，是違法解除勞動合同，要求支付賠償金。
公司認為，宋某是臺灣居民，不能與中國大陸的用人單位形成勞動關係。
【解 析】
隨著中國對外開放的深入，外國人、臺灣、香港、澳門居民在中國大陸就業的越來越多，那麼這些人員與中國大陸的用人單位形成的是勞動關係嗎？
司法實踐中，一般以是否辦理了《外國人就業證》《臺港澳人員就業證》為標準來認定雙方是否形成勞動關係。
《外國人在中國就業管理規定》第八條第一款規定：“在中國就業的外國人應持職業簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境後取得《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業。”
《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》第四條第一款規定：“臺、港、澳人員在內地就業實行就業許可制度。用人單位擬聘僱或者接受被派遣臺、港、澳人員的，應當為其申請辦理《臺港澳人員就業證》（以下簡稱就業證）；香港、澳門人員在內地從事個體工商經營的，應當由本人申請辦理就業證。經許可並取得就業證的臺、港、澳人員在內地就業受法律保護。”
從以上規定可以看出，外國人、臺灣、香港、澳門居民在中國大陸就業的，實行許可備案制度。
同時，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十四條第一款規定：“外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關係的，人民法院不予支持。”
綜上，外國人、臺灣、香港、澳門居民在中國大陸就業的，辦理了《外國人就業證》《臺港澳人員就業證》的，與用人單位形成勞動關係。否則，用人單位可能涉嫌非法用工，要承擔相應的法律責任。
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