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雖然說工人是企業的主人，產品都是工人創造的，但是，馬克思早就說過，資本是能夠帶來剩餘價值的價值。也就是說，企業和老闆要想發達和發財，就必須要榨取工人的剩餘價值，沒有工人的剩餘價值，企業就不可能發，老闆也就不可能富。
那麼，為什麼領導和幹部也是企業的員工，老闆的打工者，卻能夠拿到獎金，甚至是不菲的獎金呢？因為，他們是幫助企業和老闆榨取工人剩餘價值的人。
雖然馬克思的剩餘價值理論在現代企業制度下聽起來有點刺耳，但現實確實如此，正是因為有工人創造的剩餘價值做基礎，企業才能生存下去，老闆才能不破產。
而企業的領導和幹部，他們所扮演的角色，很大程度上是站在企業和老闆的一邊，管理工人，當然會拿到遠高於工人的收入，還有獎金什麼的了。
當然了，很多領導和幹部在企業管理和服務的能力方面，也比一般的工人高，拿到比一般工人高的收入和獎金也是可以理解的。
要想解決企業收入分配中可能存在的不公平問題，最好的辦法，就是發揮工會的作用，讓工會能夠真正成為工人的孃家人，能夠為工人爭取合法利益和權益，能夠不讓勞動和報酬嚴重不協調。
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因為在老闆的眼中，領導和幹部更有用處。企業特別是私營企業，老闆發給誰獎金，不發給誰獎金，完全是他自己的意願。哪怕他只發給領導幹部，而完全忽視工人的存在，都是天經地義的事情。我有一個朋友，在私企的財務部門工作。有一次他們無意中得知，部門一名普通的員工，工資竟然和財務主管工資一樣多。不僅如此，每次發獎金她也是最多的。可是有什麼辦法，誰讓老闆願意給呢。於是除了竊竊私語，她們也沒有抗議的權利。只是這種事情，最好偷偷進行。明明知道工人沒有，還發個發朋友圈，拿個曬年終獎。工人們產生強烈的不滿，也是正常的事情。要知道，水能載舟亦能覆舟。所以如果下次老闆們要是發獎金，在財力雄厚的條件下，不妨也考慮考慮工人，畢竟他們才是最辛苦的人。可能工人們數量比較多，發起來是一筆不小的支出。那麼領導發一千兩千的時候，工人們就發個兩百。幹部發五千一萬的時候，工人們就發五百一千。多多少少是個心意，別讓工人們寒了心，集體辭職，到時候再有管理能力，也不知道該去管理睡了。當然如果實力有限，確實沒有辦法給工人發獎金。那下次領導們發錢的時候麻煩低調一點。麻溜的往口袋裡一揣。千萬別再公共場合裡瞎顯擺。工人們真的不知道，也就罷了！或者在工人裡面設立梯度獎金，做的好的有獎勵，偷懶的自然也就無話可說！
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這種現象很常見，因為在老闆眼裡領導和幹部比普通工人更有分量！
先來舉個例子，我們公司隔上一兩年普通職工有三分之一輪流出去旅遊，一般都是一日遊，兩日遊或者北京三日遊，浙江三日遊，雲臺山三日遊等，工人四五年能輪著出去旅遊一次！而中層幹部和高層領導每年都出去，雲南五日遊，湖南五日遊或者香港五日遊，都是坐飛機去，而普通工人只能坐客車去！
看完這些，是不是感覺到了差距，領導和職工的福利大不同！來分析一下原因吧，我認為老闆這樣做有兩個心理：
- 1.老闆籠絡領導和幹部的人心
之所以給幹部的福利好，普通工人待遇差，一是從工資上體現，再就是從員工福利上體現！因為老闆覺得幹部的價值比普通員工高！培養一個幹部不容易，雖然工作是一線員工乾的，但是確實領導幹部組織協調員工去生產的！領導的作用比員工大，鐵打的營盤，流水的兵，企業員工來走流動性大，幹部相對小，損失一個員工可以立馬補充，培養一個幹部企業付出很多，為了籠絡人心，老闆必須要把幹部的福利弄好。
- 2.老闆為了激勵普通職工
幹部比職工的福利好，工資高，旅遊機會多！員工看在眼裡，肯定羨慕，所以作為普通職工的我們就要向領導們看齊，能成為幹部肯定是有原因的，有特長，有能力！我們要總結經驗，幹好本職工作，提升自己！別人能當領導我們也可以！努力吧！不想當將軍的士兵不是好兵！
都讓員工形成這樣的心理！老闆的目的就達到了！
這是老闆管理企業的一種策略，有利有弊，可能普通員工的我們不適用，那麼努力吧，提升自己，讓自己能在職場上更進一步，好的福利自然來了。
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在私企，沒有什麼公平可言。對於獎金，老闆想怎麼發就怎麼發，完全是老闆個人意願。作為一線工人，還真較真不得！沒辦法，企業是人家自己的，在獎金分配上，人家有絕對的自主權。你委屈，你憤怒，沒人可憐你，擺在你面前的只有兩條路，那麼忍要麼滾，這就是活生生的現實。幾年前我在私企的時候，中層領導年終獎普遍一萬多，一線工人兩三千元。有些工人發牢騷，領導們開著空調喝著茶水，憑什麼比我們高這麼多。老闆聽到後在會上說：給你一個開空調喝茶水的崗位你能做嗎？沒有實力就不要妄談公平！
當然，老闆的錢也不大風吹來的。作為一個老闆，必須保證好鋼用在刀刃上，獎金髮放不可能雨露均霑。只給領導和幹部發獎金，有他自己的小算盤。
一，在老闆眼裡，領導和幹部才是人才。很多領導是老闆千親萬苦挖來的，他們對組織管理提升或技術進步起著巨大的作用。這是公司的寶貝，老闆當然格外恩寵。而工人在老闆眼裡不過是奴才罷了，有你不多，無你不少，獎金當然是能省就省了。
二，領導幹部是“功人”，工人只是“功狗”。劉邦取得天下後論功行賞，蕭何功居首位。很多將軍不服。劉邦說：作為獵犬，你們能捕捉野兔，是謂“功狗”，而野兔在哪兒，如何捕捉，是蕭何的功勞啊，是謂“功人”。老闆也深諳劉邦用人之道啊。
三，管理和技術人才無可替代，而工人氾濫成災。很多領導幹部具有豐富的管理經驗，其中不乏業內精英，這是不可多得的人才，具有無可替代的優勢，所以老闆必須極力籠絡。而工人普遍沒什麼技術專長，大都是熟練工而已。不滿意可以辭職不幹，外面等待招工的隊伍都排出二里地了。所以老闆是不會拿工人當回事的。
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一、就是這個企業的業績不怎麼樣，沒有更多的錢分給企業的非骨幹員工。
二、這企業所從事的行業沒有什麼科技含量，這些工人的崗位很容易被替代，企業的領導或者老闆，只要穩住骨幹人員，其他的人員再怎麼更換也不會影響這個企業的生存，所以不會給基層員工這樣的福利的。
評語：不要老抱怨企業或者老闆不給自己獎金，你只能做的是提升自己的價值，讓自己成為不了缺少的骨幹。只有這樣其他的待遇就會自然而然的來了。與其去抱怨還不如修煉自己的內功。
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我覺得這樣做的企業太缺心眼和少根筋了：我拿2家做的好的企業舉例來說明一下！
2010年前我一直在外企工作，年終時候不僅有盛大的晚會，還有各種抽獎，當時頂級的獎就是歐洲2周遊！這個是針對所有員工的，而且幾乎每年都是產線員工抽到，因為產線員工基數大！這樣做的好處明顯，企業褒獎了員工，而且操作過程公正透明，員工實實在在感覺企業福利好！
2010年後我加入民企，該企業也有年終獎，而且對管理層有特別獎勵！包括出國遊和鉅額的獎金！但是看看人家是怎麼操作的！每年年底企業管理層會挑選一個風景如畫的地方，對外宣傳是企業戰略年會，但是實際卻是開會加旅遊！另外，企業管理層幾乎都有企業股票，每年都會兌現部分股票！你看看，結果和你說的一樣吧，但是操作起來怎麼都感覺名正言順！
年終獎的目的本來是在企業業績很好的情況下，企業用來對員工辛苦付出表示感謝的一種方式，另外也有表彰先進的意思。但是如果操作過程讓人感覺不公平，那還不如不發！這裡說一個反面的例子：
2013年的時候，我待過一家創業公司！年終發獎的時候外表上看起來非常正規，是使用電腦抽獎程序抽獎！操作方式是老闆在上面喊開始，員工喊停的時候程序打住顯示中獎的員工。開始有模有樣，但是居然出現人事經理被抽中三次的“極端情況”，三等獎，二等獎和一等獎都有她，這下大家都明白了，年終獎都是內定，現場只是走一下過場而已！
年終獎是一個工具，關鍵看企業如何用，以及用的水平如何，用的好，公司上下團結一心，用的不好，就是雙輸，傷害了員工也傷害了企業！
垮掉的一代在努力
在老闆眼裡，工人可以隨便找，但找管理人員就不好找了，所以老闆有用政策和獎金去留住人的，關鍵是工人不是一個集體，如果是集體那就不一樣了，比如建築行業單位，管理層基本都有獎金，但工人是沒有的，可工人是集體性的打工，所以老闆在工資方面也是商量的開，不敢少開，否則集體解散。但我有一朋友也是管理層，但年年管理層所有人都有獎金，唯獨他年年沒有，就因為管理層都是老闆的親戚和一個村的，都是最後開完工資另外回老家給的，還有一些福利等，他們也是一個集體，可朋友卻從來不知，最後聽說每年都有獎金，自己也沒法和老闆去談，只能忍氣吞聲，我覺的工人是個大集體，發的可能性小，尤其是私人企業，但像朋友那樣同為管理層，卻同公不同酬的真是天大漠視！這樣的企業我相信他不會做大，因為不把工人的當回事，遲早是要變相還的！
胡言亂語之評頭論足
群羊出圈看頭羊，.頭羊往哪走羊群往哪兒去。"頭羊″也就是領導.了。老闆不可能面面俱到，必竟時間和精力不允許。老闆只要掌握大方向，掌握各群的"頭羊″，讓"頭羊″去領導"羊群″就行了。當然，怎麼樣讓"頭羊"聽話，怎麼樣讓"頭羊"起到帶頭鞭策的作用，這就是老闆的手段了一一給"頭羊″發獎金只不過是眾多手段中最行之有效亦不被人反感的手段之一罷了，這中間的貓膩有許多是擺不上臺面的。
當然，也有少部分的普工拿到了獎金。這亦然只是手段之一。拿到獎金的人或多或少與"頭羊"有關係，必競"頭羊″也需要有呼應的人，而且還能帶動下面的人，何樂而不為？做為老闆來說，這樣的人也可做為"頭羊″的後備軍，在"頭羊"起不了作用時頂上去。
再一點，普工多幹部少，一塊肉分到十個碗和兩個碗能一樣嗎？相比來說老闆只是拿出了很少一部分(省下大部分)卻可以管理一大群甚至好幾群，這筆帳怎麼算都划算——是老闆沒有傻的……
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落難書生
我們單位算國企，我也是從底下基層幹起來的，先說說在基層的情況，基層工作較單一，乾的活基本是熟練工種，技術含量不高，你日復一日的操作相信文盲也學會了，收入除了基本的工資，獎金很少，一個月基本三四百塊獎金，以前在基層挺知足的，後來進了機關裡，多少也算個幹部吧，才發現獎金差距之大，而且越是高一個級別獎金的係數就不一樣了，但是相比起基層的職工，乾的活又不一樣了，工作性質和人員接觸不一樣了，壓力也相應的大些，加班加點也是經常的，因為屬於你這一塊的工作你不做就沒人幫你做了，那領導是願意把錢發給幹活多的技術含量高的人呢還是發給單一簡單的基層職工呢？有的基層員工看到機關裡發的錢比他們多，心裡不平衡，但是也沒有想過別人的工作量比你大壓力比你大呢，國企單位養閒人的多，有的職工遲到早退，甚至經常不上班的工資一分不少他，而機關層卻不敢這樣，上下班打卡，考勤有人盯控，這樣的情況下我覺得多發點錢也是正常的
冰可樂裡的薄荷糖
獎金屬於績效工資。
而績效工資發放的目的是激勵員工。
給領導幹部發獎金，那是真的能激勵這些人更好的工作，管理的更賣力，讓工人的效率提升10%，如果有1000工人，那就是100個人的勞動力。而工人你再激勵也就那樣，提升20%也就是0.2個勞動力。
而且工人的可替代性太強，你不幹了有的是人幹，反正工資都一樣，你愛幹不幹。
所以就沒什麼必要激勵了。
雖然活都是工人乾的，但是管理者好好幹，比單一的工人好好幹會創造更多的利潤。
工資並不是看你幹了多少活，累不累決定的。
而是看你給老闆解決了多少問題，多賺了多少錢決定的。
老闆就是這麼想的，管理能給我多賺錢，就該拿獎金。
工人愛幹不幹，不幹滾蛋，有的是人幹。
你今天走了，馬上能招人替你，錢給誰都一樣，工人就失去了議價能力。
所以，即使沒有獎金，你也得照樣幹活不是嗎？
