作者/曾老師
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
導讀
如果說拼多多是移動互聯銷售的一批黑馬，那江小白絕對是零售白酒行業的一批黑馬，對於眾多60、70後的人，他們對五糧液，茅臺認可度更高，但是對於現在80、90後來說，江小白似乎更備受他們青睞
江小白的成功不僅靠著準確的市場定位，扎心的情懷營銷與現代都市青年共鳴，而更來自於公司內部深厚的管理內功
江小白的老闆陶石泉，未創業前一直在四川某知名酒業公司從事策劃總監，這不僅歷練了他對市場敏銳的嗅覺力，還練就了更多對人性的深度的洞察，使得他更懂得去激勵人。在陶石泉的字典裡，激勵員工的方式不是讓他們看到老闆畫了多大的餅，而是讓他們看到，老闆做了多大的餅，而且願意跟員工分享
管理革新
傳統金字塔式的組織架構因為層級過多、層層審批，會造成組織的反應速度減緩，會造成組織的企業創新能力缺失。組織需要變得更加扁平化才能應對今天的互聯網環境。而目前江小白有員工加經銷商共300多人，其中內部員工120人，多數屬於銷售體系。公司架構扁平化，在CEO之下，只有一級管理幹部。江小白擁有的組織管理創新活力，能夠逆勢增長，恐怕也來自於這樣的“互聯網+”的管理創新思維嘗試。
薪酬體系革新
一、數據說話，結果導向，效果付費的KSF全績效薪酬模式——適合管理層和業務人員
KSF是一種能體現管理者、業務人員和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
個人80%的績效貢獻取決於個人20%的核心崗位價值
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如銷售額、毛利率、費用率、人效等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
激勵性薪酬設計的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上
2、每個K指標從數據分析找到平衡點
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
以一銷售經理的薪酬方案為例
銷售經理之前的工資模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
- 1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
- 2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
- 3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
- 4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
二、PPV產值量化薪酬法——適用於二線和操作層崗位
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
以前臺文員為例：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
用這套PPV薪酬設計模式後，這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後，她被公司調到網絡部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
三、積分式激勵模式
所謂積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，並通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
員工要的不是管理，員工要的是激勵，激勵就是讓員工自願、主動來做，管理就是要求員工去做。
面對員工在工作中存在的問題，我們採用的方式應該是“七分激三分管”，也主就是說我們想要員工做的工作，我們想要員工解決的問題，我們都匹配好激勵——給積分、給獎券，讓員工每天都能賺到積分、獎券。積分做排名，根據排名做獎勵；獎券抽獎品，張張獎券有機會中大獎。
積分式激勵4大設計
想要做積分式激勵模式，需要做好4件事情：
1．制定積分標準：這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；2．設定獎勵計劃：當員工賺到積分、獎券時讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；
3．積分軟件：讓員工在積分軟件自主申請，管理者審核，並永久記錄，當員工累積到一定積分，可以獲得一定獎勵。積分數據可以作為晉升的依據。
4．舉辦快樂大會：快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。
積分式操作要點：
積分式激勵模式除了要做好積分標準、獎勵計劃，同時要特別注重引發積極、主動、快樂的工作氛圍，通過每天點點滴滴地引導，最後通積分積累和沉澱下來，讓員工能快樂地工作、員工只有快樂地工作，才能對企業有好的歸屬感，才能沉澱為真正的企業文化。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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