月薪5000和月薪2万的员工，到底差在哪？
一般会直白地说，差在钱上；而我说，差在思维上。
查理芒格说：如果你手里拿的是锤子，眼睛里就只有钉子。
这就是看事情的眼光和考虑问题的思维太单一造成的局限性。
每次跟客户接触，我都会记录企业的问题，这几年，我发现有个问题发生率越来越高，"拿多少钱，干多少事"的想法越来越多了。
只要讨论起工作来，鲜少碰到检讨自己做得不足的人，大部分的人，都在倾诉自己的不满。
如果真有做的不好的地方，基本的论调都是：“拿多少钱，做多少事。”老板就给了我这么低的薪水，我就做这么多的事情，我只能给他这样子水平的结果。基本都不会检讨自己能力的不足，效率的低下，质量的不济等等，之类的话题。
为什么会有这种想法呢？
为了找出合理的解释，我看了很多书籍，发现《绩效核能》是一本很好的书，是由中国绩效研究院的院长李太林老师撰写的。
书中印象最深的一句话，
没有利益的趋同，就没有思维的统一。
现在的90后与我们这些70后不同。
90普遍刚步入社会，家庭环境普遍比以前好，他们工作再也不单纯为了金钱，看重更多的是发展，越来越重视工作与生活的平衡。所以以往的薪酬模式对他们来说并不适用
这个和70后不一样，70后绝大部分都买房了，要还房贷，要养孩子，压力比较大，对工作异常珍惜，对公司的前景和自己的生活绑定得较多，在工作上较兢兢业业。
千万不要有"拿多少钱，干多少事"的想法
之前
老吴是公司的人事主管，主要负责员工的离职谈话。
有一回，老吴公司研发部的一个职员小陈要离职，按照公司的流程，老吴找他聊了聊。
当问到为什么辞职时，小陈长叹了一口气："怀才不遇！"
小陈是国外知名大学海归，当初老总也是看中了他的学历，当即决定要了他。
遗憾的是，他进公司两年了，表现平平，一直没有什么出色的成绩。
对于公司新提拔的研发部副经理，大专学历，能力一般，小陈很不服气。
老吴告诉他，那位副经理虽然学历不高，但他面对竞争对手推出新品，提出了很好的解决方案，解除了公司产品在市场上的危机，立下了汗马功劳，得到提拔也是顺理成章的事。
小陈说，他的点子自己其实早就想到了，如果自己加入团队，研发小组或许能够早成功一个月，甚至取得先机。
"没有实现的东西，现在说什么都是在讲故事。"老吴微笑着说。
你最大的问题就在于，没有把自己的本事拿出来让老板看到，老板看到的只是你一天天的碌碌无为。如果你没有辞职，公司也准备把你解雇掉！"
小陈很惊讶，也有些后悔。
在他的概念里，公司的发展是上层操心的事，毕竟他们的薪水比自己高得多，自己拿多少薪水操多大的心就好。
这样的思维，其实是很多才华横溢却自觉"怀才不遇"的职场新人都有的。
也就是吃大锅饭的思想，不冲锋陷阵，不毛遂自荐，奉行"拿多少钱干多大事"的狭隘岗位观，不把才华贡献出来，怕吃亏，怕干了白干，不给加工资。
于是沾沾自喜地做个旁观者，结果丧失了让领导认识自己价值的好机会。
如何让员工想尽办法施展才华？
让员工和企业坐在同一条船上。
KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！
它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定6000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250
企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
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英特尔总裁 安迪·葛洛夫
不管你在哪里工作，都别只把自己当成员工，应该学会努力适应，把公司当成自己开的一样。
目标管理有套路，绩效管理讲方法。
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