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导读：
彼得·德鲁克
现代管理学之父，彼得·德鲁克在谈到“高绩效”时指出：
一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。
如果真的爱你的员工，就考核他，要求他，促使他成长，逼迫他成长，如果你碍于情面，在自己的企业养了一群小白兔、老白兔，这是最大的伪善!
然而许多企业的绩效管理在员工眼里更象一把“刀”
1、软绵绵而无力的“刀”（激励不足）
2、杀敌8百自伤1千的“刀”（平衡技术）
3、管理层展现权威的“刀”（素质文化）
4、老板砍向员工的“刀”（共赢格局）
激励性绩效管理
绩效管理应当这么做：
员工管理的过程：从员工需求开始，以创造价值为主线，以业绩结果为导向，以绩效考核为手段，以员工激励为核心，以实现员工成就感、企业战略目标为终点。
只有通过激励提高员工工作的积极性，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式。
不同层次的员工对激励有不同的需求：
1、对操作层员工，今天我能赚到多少钱?（计件与产值分配）
2、对技术员工，我的创新能给我带来什么价值?包括直接的奖励与认同（价值激励）
3、对中层员工，我的收入何时可以达到我的期望?（职业规划）
4、对高层员工，这是我的事业吗，我能成为决策者和股东吗?（股权与长效激励）
什么样的薪酬，造就什么样的员工：
1、老板指望员工为公司赚钱，老板天天围着员工转；
2、老板引导员工分钱、为自己赚钱，员工天天围着老板转；
3、赚不到钱，是因为人没有用好；
4、人没用好，是因为钱没有分好；
5、人用好了，企业能做强；钱分好了，企业能做大；
6、先做好激励计划，再做工作计划。
最真实的薪酬定律
1、伟大的制度让平凡的人变得伟大，糟糕的制度让伟大的人变的平凡。
2、不要死压任务，而是分解目标与奖金。
3、不是逼着团队做工作计划，而是设定诱人的激励计划。
4、拿明天的钱激励今天的团队，设计今天的奖金鼓励创造明天的财富。
5、不是好人就有好报，而是好报造就好人！
激励性薪酬模式
KSF薪酬全绩效：基于人本增值的加薪计划
KSF薪酬全绩效—思维方式：
- 加薪思维：给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
- 平行线思维： 员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。
KSF薪酬全绩效模式强调两点：
1、直接面对员工的新酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。
2、直接面对与经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多更高收入。
正是由于KSF薪酬全绩效模式抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现
KSF薪酬全绩效：
将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
KSF薪酬全绩效案例：
KSF薪酬全绩效——某烘焙企业
看图：KSF薪酬全绩效企业老板亲自分享：
KSF薪酬全绩效——某美容美发连锁企业
KSF薪酬全绩效辅导合影
KSF薪酬全绩效方案—美业店长
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薪酬绩效合伙人战略师：致力于帮助企业解决“薪酬绩效”、“员工激励”、“股权合伙人设计”等管理难题，让理论实际落实于企业执行上。
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