文|刘老师
导语：
企业如果不建立全面、灵活、有效的薪酬系统，以便与新现实及企业战略相匹配，就会失去进一步发展的机会。
01
年轻员工学历高，肯动脑筋，各方面综合表现都很出众，但是工作年限很短。
老员工干了几十年，但各方面工作不出色也不糟糕。
如果把年轻员工的工资涨到和老员工一样高，甚至比老员工更高，老员工不满意。
如果把年轻员工的工资按薪酬体系中规定年限计算，又会打击年轻员工的积极性。
对于这种进退两难的问题，该怎么办？
02
初创型公司，资金较为紧张，薪资问题不仅是员工的心头肉，也是老板的偏头痛，给高了，员工高兴老板难受；给低了，员工委屈老板愉悦，如何平衡员工和老板之间的和谐点？
03
“企业总以为花钱聘用我的一双手，我就应该不停地为企业做事。
他们根本就没有这样的意识：我来的是一个人，我有大脑，我要思考问题；我有家庭，我要养育子女；我有朋友，我要社交往来。”
04
公司的主要股东都在公司担任技术骨干和管理人员，他们的薪酬该怎么设计？高低之间该怎样划分？
显然，在薪酬问题上，中国的企业管理者和员工，似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。
从指责和抱怨内容来看，薪酬管理已成为管理者和员工的双重“心愁”，已严重妨碍企业战略、组织发展和员工发展的规划和实现。
认真考察，不难发现“恶性循环”和双重“心愁”这一事实，其实预示了时代已经发生巨大变化，企业与员工的关系正发生变革，而这些指责和抱怨只是企业管理者和员工不适应的表现。
到底该如何解决“心愁”问题？
借此机会给大家推荐一本书；对企业薪酬绩效改革有很大的帮助。全国最实用、快效、前沿独创“PPV薪酬全绩效模式 ”如何系统操作设计？我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！
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薪酬包括以下四大要素：
1. 固定薪酬
固定薪酬是不随业绩或工作结果变动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬。
2. 浮动薪酬
它是直接绩效水平或工作结果变动的实现程度而变化的薪酬项目。
3. 短期奖励薪酬
短期奖励薪酬是针对一年或者一年以内的特定的绩效奖励提供的一种薪酬计划。
4. 长期奖励薪酬
长期奖励薪酬是针对一年或者一年以上的特定的绩效提供奖励的一种薪酬计划。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
薪酬，由薪和酬组成。
薪，指薪水，又称薪金、薪资，包括所有可以用现金、物质衡量的部分，工资、保险、实物福利、奖金、提成等。
酬，指报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
如何设计富有激励性的薪酬机制，让员工和老板共赢？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
一种老板与员工共赢的加薪模式：KSF增值加薪法。
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式
中国绩效研究院院长、绩效导师李太林22年绩效创新实战精华；详细阐述全绩效KSF、积分式、K目标、小湿股四种绩效管理模式！
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