作者/曾老師
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導讀：
老闆開辦企業，辛苦經營當然是為了有好的收成。如果企業只有幾個員工，員工們都圍著老闆轉，管理越簡單越好。當企業開始做到幾十人甚至成百上千人時，老闆必須要建立一套以價值觀為核心的經營系統。
到底什麼才是價值觀？
我把衡量價值觀的主要因素總結為三項：經營價值、客戶價值、員工價值。經營企業就是想讓辦法讓三種價值平衡發展、實現全面的最大化。
老闆的價值觀
如果老闆一味追求短期經營價值最大化，就會忽視客戶價值。
如果老闆只關注自己的利益最大化，就會損失員工價值。
沒有客戶價值、員工價值的有力支撐，企業走不遠、做不大、持續經營難，老闆就得不到未來的經營價值最大化。
通俗而言，企業賺一年的錢肯定比不上持續賺十年、二十年的錢。我認為，這就是老闆的價值觀。
價值觀形態一：
企業狀態
- 老闆親自抓經營、生產，只重業績
- 不太關注員工感受、客戶體驗
企業經常狀況：
1、員工只顧今天，老闆不想未來
2、客戶投訴、產品問題多多
3、員工收入不高、企業盈利越來越低
價值觀形態二：
企業狀態
- 老闆親自抓客戶資源及開發
- 非常關注客戶的體驗和反饋
企業經常狀況：
1、老闆找米下鍋，員工等米下鍋
2、老闆圍著客戶轉，員工圍著老闆轉
3、老闆拼命工作，每天如履薄冰
價值觀形態三：
企業狀態
- 老闆著眼於人才、機制和平臺
- 將員工價值做到最大化
企業經常狀況：
1、老闆與員工是利益共同體
2、各種激勵非常豐富，員工為自己幹
3、人才流失率低、企業發展強勁
老闆在建立價值觀時要認清兩個核心
客戶是誰的？既是員工的，也是平臺的！
利潤是誰的？既是老闆的，也是員工的！
總結：
企業要想實現組織利益最大化，必須要先實現員工價值最大化！
要實現員工價值最大化，就必須激勵員工讓其不斷地增值，實現人力資本化！
推薦月度激勵模式KSF績效薪酬、PPV量化薪酬
KSF薪酬全績效：
模式精髓：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
實現：讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。
將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
KSF設計的六個關鍵步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
附：某企業業務部經理激勵性薪酬（KSF）月薪方案
- K1銷售額：平衡點784159元，每超400，獎勵1.5元；每少400，少發1.5元
- K2毛利率：平衡點49.33%，每多0.1%，獎勵7元；每少0.1%，少發7元
- K3毛利潤額：平衡點XXX，每多300元，獎勵1元；每少300元，少發1元
- K4人創銷售：平衡點XXX，每多55元，獎勵4元；每少55元，少發4元
- K5銷售單數：平衡區間2000~2500單，每多10單，獎勵4元；每少10單，少發4元
PPV產值量化薪酬
PPV產值量化薪酬設計的三大原理：
- （1）多勞多得：讓員工為自己幹，做的越多越好，收入就應該相對越高。
- （2）一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的作用。
- （3）複合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合併部門、崗位的職責功能，4個人的活交給3個或2個人幹，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
PPV產值量化薪酬的設計理念
從固定薪酬的概念上來講，如果員工犯錯、無法達到標準、未正常履行職責，通常企業是採用批評糾正或直接罰薪的方式來處理。如果處理輕，員工不在意。如果處理重，員工會反彈。而罰薪，除了老闆，管理層都習慣於做老好人，導致各種規則制度無法正常執行。當然，處罰多了，更容易引起員工反感，影響工作狀態及歸屬和認同，還會加大員工的流動率。
對於企業而言，既然支付了薪水，就應該得到員工相應的勞動成果。由於報酬設計方式上，採用整體打包和前置確認，對工作結果和效果也無法量化和明確，所以導致員工的價值貢獻。
產值量化薪酬將企業與員工的關係定位為交易關係。即通過科學設計，建立企業與員工交易規則，明確企業向員工購買什麼?如何購買?如何定價與結算?
產值量化薪酬的設計步驟
- 第一步，分析：崗位重點分析，工作事項、花費時間、分佈規律、工作強度難度、工作價值、測量方式。
- 第二步，量化：找出易測量的部分，並對易測量的部分進行時間、數量、價值分析，易測量的部分為工作總量的30%~50%。
- 第三步，定價：初定易測量部分的工資佔比，並分別定價。
- 第四步，歸類：崗位產值，指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分。公共產值，通過培訓或指導，可以公開招募執行者。
- 第五步，測算：測算各崗位的可能性收入，通常，測算後的工資會低於原工資。
- 第六步，打包：對不易測量部分進行分類打包，並建立管控標準。
- 第七步，開放：開放更多的公共產值，進一步提升人效。
- 第八步，優化：不斷調整、修正、擴充產值項目。
附案例：一個收銀員為什麼也會拼命地幹！
某餐飲企業的一個收銀員崗位，工作內容就是接聽客戶來電訂房、結帳買單、開具發票、做好日帳表。本來是一個再普通不過的崗位，拿的也是絕對固定的工資。但是這個收銀員，總是抱怨工作量大、工資低、風險高（假幣、客戶投訴），客戶來電訂房的服務態度也是很一般。怎麼辦呢？
以下圖片是我們為這個收銀員設計的新的PPV薪酬方案：
收銀員新的薪酬方案（PPV）
這個方案將收銀員的固定薪酬改變為PPV量化薪酬模式，將其主要的工作量化下來，通過測量找到平衡點，設定一個計價值，然後告訴收銀員，你的薪酬一定會拿更高。
PPV實施之後發生哪些變化？
- 1、收銀員接聽訂房電話的狀態跟過去比完全不一樣。她每天最開心的事就是聽到電話響。
- 2、顧客結帳買單的效率明顯提高了。因為她想快快的收到更多顧客的錢。
- 3、現在工作都有結果了，員工更加主動完成工作，不需要領導提醒、催促。
啟示：如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好，這家企業不可能沒錢賺。而員工，也在做好業績的過程中獲得更多的分享！
本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書
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