作者/曾老师
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随着互联网的发展，手机行业也层出不穷，手机已成为人们的标配，然而苹果、三星高端机的出现和他们不断发展对国产手机造成了巨大的冲击力，导致国产手机行业使用率降低，而如今国产手机巨头华为手机面临压力和挑战，华为手机也不断创新发展，现如今华为是国产手机里唯一进入世界五百强的企业，华为手机已占据了国产手机的半壁江山，华为忠实用户流传着这么一句话“用华为，有作为”，华为成为了国人的骄傲和自豪，但是华为手机在发展的同时也面临一些问题，它在芯片方面还是过度依赖于美国英伟达芯片，这导致对华为发展有一定的限制性。
据知情人透漏，华为公司正在实施”达芬奇计划”也称为“D计划”，所谓的“达芬奇计划”就是华为公司将进行自主研究新的AI智能芯片，就是为了摆脱对美国芯片的依赖，降低手机的成本，使人们低价格享受到高端机甜头，这样对华为手机发展会增强一定的空间，这是一把双刃剑，这对华为本身是一个不小的挑战，也是对英伟达公司的挑战。对于华为来说这是一条非常漫长的道路，但是同样对于华为来说这也是一条阳光大道，虽然现在的华为已经成功的占据国内和国外的销售市场，但是始终没有自己的核心科技恐怕真的很难走远。
随着华为手机发展，华为用户也不断增多，华为立志于打造国内第一品牌，使人们真正享受到智能给人们带来的方便，华为用户也纷纷表示华为近几年发展迅速，AI智能的发展让他们的生活更简单，生活方式产生了巨大变化，华为手机的以成为他们的标配，当然了对于华为来说这只是他们的第一步，接下来的华为手机就是为了能够打造一款全国产的手机，相信这样的华为依旧是高配低价，正如如今苹果手机依然在我们视线中出现，就是因为苹果iso系统比较先进，在市场上占据一定的位置，华为手机的创新和发展也是为了提升市场占有率，华为手机发展如此之快已经占据了国内市场的鳌头，像一些其他国产手机是不是也应该创新和研究自主的品牌呢，其他国产手机是不是也要不断进行创新呢？
华为之所以做的如此之好就是因为用了这套机制。
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
kSF模式的激励性体：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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