說到職場員工最在意的內容，前提是老闆是否真的清楚了員工的內心需求？
得出答案前，我們先看個調查：
全球著名的管理顧問（據說華為也聘請過），讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環境和對工作場所的要求有關。最後，他們對員工的回答作了分析和比較，並得出了員工最在意的12個需要。
顯然可以看出，在職場員工滿足生存需要之後，更加希望自己在工作中得到發展並有成就感。 因此我們設計薪酬時候，老闆必須懂得這4點。
第一，薪酬福利要“投其所好”
關於薪酬的大量應用案例已經足夠說明，薪酬福利在實施過程中最為關鍵的便是“投員工所好”，即給予員工所想要的東西。
現在許多公司搞的福利並非員工所想要的。比如低息購房貸款，對大量老年職工而言恐怕興趣不大，因為他們已不具備長期還款的能力；同樣，對大部分剛踏上工作崗位的年輕人而言，醫療保險也是相關性不大的福利。因此，選擇何種福利項目，ＨＲ和老闆必須三思而後行。
第二，薪酬福利要講究“彈性”
首先，除政府規定的各項福利之外，絕對不要搞全員福利。一位曾熱衷於搞全員福利的HR反思時候說到，“人人都有”等於“人人沒有”！
因為在這種情形下，員工們並未感覺到來自公司的特殊關懷，反而將其視作一種“當然權利”而安然受之。企業花了大錢，員工卻絲毫不領情，老闆豈不成了“冤大頭”。
第三，要設計、實施讓員工興奮的薪酬福利，並且是讓他們通過爭取而得！
薪酬方面，怎麼做能夠讓職場員工他們“多勞多得”？
以往的KPI模式只強調了員工的關鍵職責，並沒有讓他們看到階段性成果，反而很容易導致員工覺得任務艱難、難以完成 ，從而失去鬥志，整體積極性不高。
“積分管理”模式則不同，它主張階段性累計成果、及時獎勵的模式。
滿足了員工的成就感的同時，積極性也大幅提高，完成了某階段任務後，他們會充滿鬥志繼續朝這下個目標前進，企業的效益也不斷提高，真正的是一種“一起做大，一起分”的薪酬分配模式。
（點開圖片放大，下圖為民網積分模式運用）
同時在模式內，通過排名對比的模式，再額外予以福利激勵。工作中，員工不僅能和自己的階段性成績對比，還能和其他員工對比，比較範圍越廣，員工心裡獲得的成就感越大。
這種模式並不單純的只是運用了積分累計的方式，還運用了目標管理考核的內容，很大程度能保證公司階段性目標效益的實現。
這也是現在中小企業比較能快速激發員工工作動力的模式，同時也有利於形成公司裡積極的工作氛圍。
第四，小公司最好放棄期權期股的激勵方式
在顧問先後擔任的６０餘家中小型公司裡，凡採用期權期股模式的大多遭到失敗。
其原因就在於遠期支付的報酬存在著大量的不確定性，特別是小型公司的生存週期尚且堪憂。想借此作為福利來捆綁員工自然有些“痴心妄想”的味道。（說白了，在職場中員工更會給自己算賬）
往下翻，“查看方案資料”，拿到“積分管理”模式的案例運用。
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