被裁員，從來不是一件讓人高興的事情；被裁員，而且是不拿一分錢的勸退式裁員，就是一件讓人氣憤的事情；被裁員，卻遇到一個善於寫文章的文青，這就讓裁員演化成一場網絡事件，這也是最近【藍色光標勸退式裁員】的全過程。
作為一名原勞動法律師看到這個事件，一方面想勸勸職工，與其奮而疾書，不如申請仲裁。從現有的勞動法律體系來說，企業解除一名員工不但需要事由正確、程序合法、一般還需要支付相應的經濟補償金。不支付經濟補償金的情形只有一種，就是《勞動合同法》第三十九條規定的員工自身存在過錯的幾種情況，而且證明員工過錯的舉證責任是在用人單位。
另一方面也不免有些疑惑：
基於裁員成本的管控，勸退式裁員在業內應該說是一種常見做法，利用的是兩個條件：一是員工本身對勞動法律，尤其是自身合法權益的不清楚、不瞭解；二是員工對【職業汙點、背景調查、離職手續辦理】的恐懼心理。
說白了就是【紅蘿蔔+大棒】，但這個紅蘿蔔是掛著的，看得到卻吃不到。
還有一種勸退式裁員比較獨特，鑽的是法律程序的空子。
知乎上有過一個提問，說是“大公司願意（把官司）一直打到最高院，導致消費者維權難”，這種做法在勞動糾紛中更為常見。
相較於其他民事糾紛，勞動糾紛需要經過【一裁兩審】，第一關是勞動仲裁，法定歷時45天-60天，基層法院第一審，中級法院第二審，當然也不排除有些案件會啟動高級法院再審程序，甚至打到最高院也是可能的。
走完整個程序，差不多一年半載。這個期間，如果企業拖著不給職工出具解除勞動合同通知書，職工無法到新公司辦理入職手續，坐吃山空，恐怕沒幾個人能受得住。所以，不少企業在勸退員工的時候，經常提到的一句話就是【打官司奉陪，十年八載都不怕】，而實務中也真有一些工傷類糾紛，打了十年八載才出結果。
從這個角度看，“勸退式裁員”確實有一定的殺傷力，員工似乎只能奮而疾書：去調解，不懂法；打官司，被拖死；咬咬牙，被氣死，只能指望寫一篇文章，讓網友、吃瓜群中一起去討伐這種勸退式裁員。
但從我們的角度來看，職場從來都是一個博弈場。企業有勸退式裁員的利器，職工也有應對裁員的方式，因此我們梳理了幾個典型的案例，來幫助職工應對企業勸退式裁員：
1以打促調，不示弱
勸退式裁員最怕遇到的就是懂法知法用法的職工，對於這類職工所謂的恐嚇、威脅的作用幾乎等於零。這類職工懂得通過法律的手段保護自己，也明白自己的權益是什麼，更清楚哪些是企業裁員應當支付的，哪些是自己可以爭取的。
而且更重要的是，企業宣傳裁員會造成職工職業生涯的汙點，殊不知企業涉及訴訟而且一旦敗訴才會成為企業的汙點，而且勞動爭議案件的裁判文書大部分都會上網公開，外界包括新聞媒體很容易獲取企業涉及勞動糾紛案件的第一手資料。
比如在元典智庫上，以【解除勞動合同】（裁員的法定稱謂）作為關鍵詞做檢索，可以檢索到283173件案例：
在這些案例中，我們做【撤訴類】案件的檢索，發現撤訴類案件為5901件（並不全部為撤訴）。
這種打了官司又撤訴的情形在勞動爭議領域比較常見，原因在於打官司只是一種手段，是希望通過打官司取得和企業之間的平等對話，更重要的原因在於藉助勞動仲裁、藉助法院的力量為自己爭取一個更好的結果。
比如在申請再審人青海民族大學與被申請人馬旭東人事爭議糾紛案（點擊下圖可查看案例全文） ，職工方就經歷了【撤訴再起訴】的過程，而這個撤訴的原因從判決書中我們不難看出，是因為“ 原審法院在發現馬旭東訴求不當後，經法院釋明，撤訴後又重新起訴實為變更訴訟請求”。
在勞動仲裁或者法院審理中，有一個特殊的權利叫做【釋明權】，一般當事人的訴求不當的，仲裁員或者法官會向當事人做釋明，並詢問當事人是否變更仲裁。而且目前的勞動仲裁部門實際上也承擔著一定的法律諮詢職能。
對職工來說，這就是一個利好：不懂法不可怕，可以藉助外部的力量去抗衡企業。
2恢復關係，防拖延
在勸退式裁員中，最具威力的殺手鐧就是【企業拖延】，但對企業的這個殺手鐧也不是沒有辦法化解，其中提請【認定企業違法解除，並要求恢復勞動關係，並補發因解除行為造成的工資損失】就是一種很有效的防拖延手段。
比如被媒體廣為報道的上海家化聯合股份有限公司與王茁勞動合同糾紛（點擊下圖可查看案例全文）一案中，作為職工方的王茁就採用了要求恢復勞動關係並補發工資的訴訟策略。
當然從法律角度來說，這個策略適用的前提是企業存在違法解除行為。只有在企業存在違法解除行為的時候，職工方才能依據《勞動合同法》第四十八條的規定要求企業繼續履行勞動合同，並支付其因違法解除造成的工資損失。
有了這個應對策略，所謂的拖延對職工來說不會造成任何傷害，原因在於造成職工方不能正常上班的原因在於企業的違法解除，由此造成的工資由企業負擔，拖延的越久造成的工資損失越高，拖延到最後，結果只能是兩敗俱傷。
3突擊懷孕，受保護
第三種應對方式多見於影視劇，不過我們不能不承認影視的編劇有時候也是懂法的。對職工而言，突擊懷孕應該說是一種有效應對企業裁員的重要方式。
而《勞動合同法》第四十二條第四項也為突擊懷孕提供了註解，女職工在“孕期、產期、哺乳期 ”，除非有《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一，企業不得單方解除或終止女職工勞動合同。
實務中法律對三期（孕期、產期、哺乳期）的女職工實行特別保護，特別是在裁員中對三期女職工也有特殊保護，除非女職工自己存在過錯，違反《勞動合同法》第三十九條的規定，否則企業不能單方解除或者終止與三期女職工之間的勞動關係。
比如實務中，李嬋姬與北京通恆泛訊電信技術有限公司勞動爭議（點擊下圖可查看案例全文）一案中，職工屬於三期女工，但企業枉顧這個事實對職工做了單方解除處理，結果很明顯，職工起訴企業違反解除，並要求企業支付違法解除的賠償金，數額為2n，相當於按照職工的工作年限，每滿一年支付相當於兩個月工資的賠償金。
當然這種做法我們並不鼓勵，
我們更希望的是所謂的勸退式裁員是在法律的框架內，在保障職工權益的情況下的【和平分手】，而非企業一方通過強勢地位或者通過所謂的期滿、威逼等惡劣行徑強迫職工離職。
正如孟德斯鳩所說：法律的意義在於保障每個人都不會受到來自於他人的不法侵害。在職場中，這句話同樣適用。
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