导语：热播剧《猎场》让股权激励话题走入普通大众视野，引发热议。由胡歌扮演的企业老板郑秋冬，经营着一家猎头服务公司，股份100%为自己持有。他准备引入一位行业高端人才、也是企业多年的业务合作者作为“核心合伙人”加入企业，担任CEO，但在给多少股份的问题上，二人却起了争议。
剧中提到的三种股权方案：
方案一：老板提出的方案，自己70%，拟加盟合伙人20%，其他骨干员工10%。
方案二：拟加盟合伙人提出的方案，老板51%，自己40%，其他骨干员工9%。
方案三：二人相持不下，难以达成一致，共同咨询第三方朋友，朋友提出：老板60%，拟加盟合伙人30%，其他骨干员工10%。
电视剧情虽然是虚构，但是现实中不少企业也遇到了类似的场景。那么哪种方案合适呢？
通常给予核心合伙人股权激励，与一般的员工股权激励有所不同，基于两个原则：
一是责权利对等原则，所贡献的价值与获得的收益应大体对等，因此要对拟加盟的合伙人所能产生的价值进行合理评估，并通过对公司进行总体估值，通过评估计算确定其应该获得的股权份额。当然，由于评估难以精确，为了公平，可以设置一定的业绩目标或相应条件进行对赌，留出未来调整的空间；
二是稳定性原则，即不能影响公司治理结构的稳定，两位核心股东持股比例相近通常被认为是存在较大隐患的。
同时，除了股份比例大小，更应该从整体上对公司的股权结构进行设计，既实现充分的激励，又通过结构和机制设计保障股权结构稳定。回到剧中的问题，我们可以从以下几个方面，提出系统解决方案。
1、股权比例
在通常企业老板与核心合伙人的股权比例上，方案一与方案三都较为常见，核心合伙人持股比例为20%-30%。方案二合伙人提出40%，的确很高，案例中较为少见，但是并非不可行。遵循责权利对等原则，要看双方对未来产生价值的预期和评估。有了相对客观的依据，再得出各方均能接受的股权比例。
2、股权架构
建议老板与拟引入的合伙人通过一个控股公司进行间接持股，即老板和合伙人二人先成立一个控股公司，在控股公司中按照同比例折算持股，控股公司再持有业务主体公司的股份，从而把两人的股份绑定在一起，提高了对业务主体公司的控股比例，在未来引进其他股东、上市过程中结构更加稳固。
3、骨干员工持股比例
一般在10%-20%都较为常见，本剧中提出的10%是较为合适的比例。一般建议设立员工持股平台（如有限合伙企业）来集中持股，骨干员工作为激励对象出资到持股平台中，享受收益权；由老板或其指定第三人担任平台的管理人（普通合伙人），拥有平台股份的决策权，更进一步保证了股权结构的稳定。
综合来看，股权设计与激励不仅仅是本剧中所问的单纯的比例问题，而是一套系统设计以及诸多的实施细节，例如合理设计结构和注册控股公司与持股平台，合法有效地降低税收成本；再如通过股权与分红权的分离，实现激励性和稳定性的兼顾等等，这些方式方法均可以对现实中企业的股权设计和激励提供有益的借鉴。
Together we’ll go far.
一起走，才能走得更远。
股权是企业的基石
【股权激励不是让所有人成为股东】
【而是让所有人都有机会成为股东】
股权激励是趋势
【晚做就是你为竞争对手培养人才】
【早做就是竞争对手为你培养人才】
商海英雄都明白，有这样一个道理：是谁的，谁操心！民营企业面临三个最大的问题：干部员工无动力、无压力、无规矩。内部股权激励之前，必须清楚知道5个点：1、怎么分，什么方式？2、分给谁？3、分多少？4、什么价格分？5、怎么退出？股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东，而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙。
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