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导语：
现在很多工厂的工人都出现了大量辞职，其实不止是富士康的员工，很多工厂的员工都是如此，工厂的招工也是面临困难，员工的流失率也是在慢慢增高，其实最根本的原因还是员工改变了，而工厂并没有改变！
当然富士康也为解决民工荒难题想了很多方法。网上有传段子如下：
故人西辞富士康，跑去山东找蓝翔，蓝翔毕业包分配，一看还是富士康。故人再辞富士康，路问牧童哪家强，牧童遥指新东方，东方毕业包分配，尼玛又是富士康。故人三辞富士康，饿着肚子简历忙。忽闻路边招工忙，走近一看富士康。
富士康员工难招，看看她们员工都是怎么说的：
1，主要是两个方面的原因：一是薪水太低，富士康是不管吃住的，基层的一线工人加满勤的班一个月下来最多只能拿到四千左右，除去吃住开销之外剩不了几个钱；二是最基层的管理人员素质太差，很多线组长都是些关系户，不仅操作水平低而且没有什么管理水平，这就造成了很多熟练工人对这些人的不满，以至于在工作中经常产生矛盾，官大一级压死人，最后就造成了大量产线工人流失！
2，就因为企业还拿对待70后那套办法用在90后身上，不是所有的90后都那么娇惯，但至少是从小衣食无忧，还拿那点只可以填饱肚子的工资怎么可以！两代人的需求不一样了，还用一套办法去管理，这些明明是企业不求进步，却赖在员工身上！
3，工资低，工作时间，现在的90后都是父母的宝贝，怎么可能招到工呢！
4，出来两年了，还是外面好，不是富士康不好，但在富士康工作的确有点累，还是外面好，不过工作还是不违心的好！
其实这个问题不仅仅存在于富士康一家企业身上，现在所有制造业，甚至各行各业都有“员工流失率高”、“招人难”的难题。
给出以下两点解决方法：
首先，打造积极、快乐的企业文化。建立一种将员工的行为、表现、目标达成等以分值的方式进行量化、并根据分值累计结果进行分层分类汇总排名、与员工福利和特别激励挂钩的价值化管理——积分式管理。它一次性解决了精神、荣誉、物质福利三个层面的问题。
- 精神：不扣钱，但胜似扣钱；不奖钱，但效果比钱更好。
- 荣誉：在钱与面子的面前，两者可能都重要，但有时面子可能更有激励效力。
- 物质：重建评价模式，将福利做成奖励，设计上从短期小利益到中长期大福利。
其次，制定一种高激励的薪酬模式。 这个模式必须具备：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占 50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。
让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！真正实现多劳多得！引导员工创造价值！有效激发员工的潜能。引发共赢思维，解决员工要加薪、老板要赚钱的矛盾。因为员工、老板的利益得到趋同，老板学会分钱了，员工自己拿到的薪酬绩效工资也必然会越多，企业的利润也会更多。
激励做到位了，才能留住人。
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