關注“中國民企商學院”，學習企業經營，績效管理
職場上，很多老闆喜歡給員工畫大餅灌雞湯，在過去70後80後，可能還會吃這一套。
但是在溫室中長大的90後、95後,對這個並不感冒，無法消化。
現在的年輕人，更喜歡看得見，摸得到，夠得著的激勵。
很多管理者的工作習慣“跑偏”，往往為了考核而去做績效考評，為了管理而管理。
其實，績效考評的終極目標是經營人心，是為了調動員工的積極性，讓員工有主人翁精神。
不清楚這個目標的話，再多的管理活動都未必能取得預期效果。
那麼，如何經營人心，贏得員工的忠誠呢？讓企業越來越好？
公司至少需要給員工提供4個機會。
01. 做事的機會
02. 學習的機會
03. 晉升的機會
04. 賺錢的機會，這也是最重要的部分！
對企業來說，要想得到優秀的員工，就要給出有競爭力的薪酬，因為僱用什麼檔次的員工，決定了產出什麼樣的產品，得到什麼樣的回報。
所謂：一分錢，一分貨。
有人可能會說，給員工這麼高的薪水，企業就沒有錢賺了。
這是很多企業老闆的思維誤區，以為給員工薪水多了就虧了。
要知道，一個月薪萬元的優秀員工，比一個月薪3000元的普通員工創造的價值可能要高5倍以上，只是很多企業不知道怎麼算這筆賬，不明白這個道理而已。
萬元的月薪不是白給的，是員工創造了價值之後才給的。
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
以奮鬥者為本是華為的文化，一系列的獎勵制度，也保證了讓奮鬥者不吃虧，讓奮鬥者去創造華為的奇蹟。想要馬跑得快，你得給他吃草！想要員工拼，你得給他盼頭
華為2017年度實現全球銷售收入6036億元人民幣，同比增長15.7%；淨利潤475億元人民幣，同比增長28.1%！
這個收入有多牛呢？
是阿里（1582.73億）的4倍，華為的年收入，是中興（1088.20億）的5倍多，是小米（約為1000多億）的6倍
大河漲，小池滿，若僅以支付僱員工資、薪金及其他福利金額、時間單位計劃項目下金額計算，以18萬人計，2017年華為員工人均年薪酬為68.9萬元 。
中小企業如何設置有激勵性的薪酬模式?
好的薪酬機制？必定要有4大導向：
下面分享一種對中小企業來說，非常有幫助的薪酬模式——KSF全績效模式。
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業效益越高
KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，未達到就少發。
KSF分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一個生產經理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關係。
在KSF模式下，他的收入會直接和企業經營結果掛鉤！
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正實現，員工收入越高，企業越賺錢！
在市場經濟的初級階段，分配是第一生產力。
這是大家不願意談、不敢談的一個敏感話題，當今中國企業界出現的很多問題都和分配不公有關。
一個企業家只有把分配問題想透徹了，解決好了，才能激發員工的主人翁精神。
不知道大家是否認同這樣一個觀念：人跟人的腦袋是不一樣的，價值也是不同的。
對於企業來講，沒有一流的人才，就不會生產出一流的產品，也就不會獲得一流的業績和回報。
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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