作者 侯老師
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引言
企業基層員工最大的問題是什麼？流動性大，總是處在找工作狀態，很難把心靜在企業上。
中高層最大的問題是什麼？不太操心，沒有把企業當做自己終生的事情。不安心，帶團隊沒有感覺。
不操心的管理領導
胖東來的員工為什麼人人操心？
胖東來在民間被喻為“中國最好的店”，人們對胖東來里人山人海的場景已是司空見慣。除了商場裡做到極致的人性化服務之外，胖東來的員工甚至能夠做到像老闆一樣操心，盡心盡職、兢兢業業。
胖東來
曾有人在全國做了一個實驗，問保安購物券在哪裡買，好一點的告訴我在8樓，差一點的說問總檯，最差的說不知道。
看看胖東來的保安怎麼說，胖東來保安說，哥你要買購物券嗎，說完拉著我就走，一直拉到8樓總檯。說，姐，他要買購物券。我本來就是問一問，被人家的服務熱情所打動，實在是不好意思，最後買了500塊的購物券。
什麼人會像胖東來保安一樣？自己家裡人。
所以說，管理的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人。人為什麼會操心，因為這件事和他有關係。
任正非曾說過：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。老闆是公司的管理者，而不是救火員。即使老闆的個人能力再強，如果不能複製更多個像老闆一樣操心的員工，那公司也很難發展的長遠。
任正非
於東來是怎麼樣做到的？
- A、滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的後顧之憂，讓他們能夠體面生活，他們就不再把心思放在找工作上了，就會安心，這就是安心機制
- B、讓一部分先富起來，把核心層變成小老闆，其他人捨不得走，他們就不再把心思放在找工作上了， 放在創業上了，就會安心，操心，這就是操心機制；胖東來規定所有中高層幹部，每週只許工作40小時，相當於每天工作8小時，商業企業最忙是晚上和週末，還有節假日，他偏偏反其道而行之。
而我們的企業規定只要手機24小時不開，無法接通，一次罰款50還規定，每週必須跟父母吃一次飯，每月必須帶著家人出去旅遊一次，每年強制休假20天。
於東來
老闆能做到這樣嗎？簡直比老闆還老闆。所以說，工資就是這樣發的。把員工變成小老闆，這就是一個核心點。
胖東來的工資結構
胖東來店長年薪100萬，副總、總監級別——50萬～80萬；
處長，生鮮處、百貨處、採購處等——30萬～50萬；
課長，管5～20個人——10萬～30萬；
你知道胖東來保安和打掃衛生的女工一個月工資多少錢嗎?
2200元，三險一金。這個工資在上海估計是毛毛雨，在河南可是不得了。
河南打掃衛生女工工資普遍在600～800元，最高檔小區保衛月薪1100元，工作12小時。一個女工一個月拿到2000塊錢，她心裡會怎麼想，她一定想，我要好好幹，千萬別把工作丟了。
胖東來的高績效高薪酬激勵模式
胖東來一直想建立的是一種高付出高回報的薪酬模式，高薪能激勵員工拼命工作，為公司創造更多的價值，從而實現員工和企業的雙贏。這種出發點是好的，邏輯也沒錯。但問題在於，人性是最無法預測的東西，如果只有雙贏的理想，卻沒有保障雙贏的管理手段，是無法保證員工在拿到高薪之後一直給企業創造高價值。
KSF全績效模式是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配獎勵。
KSF全績效模式的5大優勢
1、大彈性、寬幅：
定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2、高績效高薪酬：
員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。
相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同：
在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。
員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。
所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4、激勵短期化：
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者：
- 管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
- 管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
- 管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
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KSF實操步驟
· 第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
· 第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
· 第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
· 第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
· 第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
· 第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升？工資費用率是否有變化？
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同.
胖東來創造的傳奇，讓人羨慕！
河南胖東來商貿集團應用了完整績效考核系統，直接導致人均銷售額、利潤、坪效等核心指標在中國民營商業企業排名第一；比如擠走實力雄厚的丹尼斯、世紀聯華，讓沃爾瑪六年都沒開業；再比如員工工資是當地同行幾倍，店長年收入上百萬，處長助理以上管理人員給配車等等，中國連鎖協會會長郭戈平高度評價它“絕對是中國最好的店。”
各位粉絲，對胖東來的管理方式，有不同意見，歡迎在留言區吐槽，有疑問請私信侯老師！
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