作者/孙老师
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导读：
近日有位读者和老师反映了：
他在一家具厂打工，工厂里全部人加起来有三十来个员工，其中有九个是管理人员，五个员工都是打卡上班来打混的，有活也是推给别人，偷懒也没人管，真正干活的最多不超过十五个人。管理者睁一只眼闭一只眼，员工工作也是消极怠工、懒散混子。
总之：一个人在干活，3个人在监督，4个人在推卸责任！
中国绩效研究院院长李太林曾说：
人性是懒惰的，员工多数是抱着打工者的心态去工作，而做老板的心里都清楚，就是想通过增加员工的工作时间为企业创造更大的效益。
很多企业因薪酬模式使老板和员工冲突不断
员工认为的薪酬：
- 薪酬是我该得的，不管老板发多少，一定只会少发，不会多发
- 给多少钱，就干多少活
- 是工作积极性的来源
- 物价在上涨，加薪也是应该的
老板认为的薪酬：
- 是资本也是成本
- 企业一定不能亏本，所以要想方设法让员工剩余价值得以发挥
- 如果在员工创造了更多利润的前提下加薪，老板是愿意的，如果跟以前做的一样，企业成本越来越高，到时又该如何生存？
要激发员工积极性，提升人效，该如何更合理的设计薪酬呢？
马云说到，薪酬的设计，要遵循几个原则：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
模式一：KSF宽带薪酬增值加薪法（适用于管理人员和一线销售岗位）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一种给员工提供加薪、又不增加企业成本薪酬设计方案。
方案一般会给管理者、销售人员6-8个增加工资的机会，并在每一项找到公司与员工共赢的平衡点，超出平衡点即做出奖罚。
如何加薪不加成本？如何让员工为自己而做？如何实现企业自动运行？
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KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
模式二：PPV量化薪酬模式、能力多劳，多劳多得（适合二线岗位）
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV简易型设计（人员优化）
1．可以优化多少人；2．优化人员的工作进行量化；3．量化工作进行定价（分配30-60%左右）；4．定价工作进行内部招募。
完整的PPV设计：
1．分析：岗位分析的重点
工作事项、花费时间、分布规律（日、周、月、季、年）、工作强度、难度、工作价值、测量方式；所有的工作都定价了，如果有人请假，可以让其他人顶上，定价的钱给就相应的人。
2．量化：
找出容易测量的部分；对容易量化的再进行时间、数量、价值分析；容易测量的工作占总工作量的30-50%。
3．定价：
对纳入测量的部门组织模拟定价；根据定价进行实步测算。
4．归类：
岗位产值：指定岗位或流程紧密的岗位才能做的部分；有些工作是需要专业技能，只能指定某些人做，这部分一定要留下专业技能的人。公共产值：通过培训或指导，可以公开招募执行者；公共性岗位的人容易。
5．测算
测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。
6．打包：
不易量化测算的部分进行分类打包。
7．开放：
公开招募。
8．优化：
做完后就不用担心没人干活，一个事情定价后总有人愿意干；不愿意做的人就优化掉，公司想留下来的人先进行面谈，看是否愿意接受新的机制。
以某公司财务主办会计为例：
财务主办会计PPV由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；本职工作：1、完成业务员提成登记表，得400元/月2、完成员工工资表，得300月3、完成员工考勤，得100元/月4、课程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作产值：
1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
4、网络产品销售：按提成机制执行
5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
模式三：OP合伙人模式适合核心人才、长效激励！
与传统雇佣模式相比，【OP合伙人模式】 具有以下特点:
（1）店员不必出钱就能成为“老板”
将雇员转变为企业的合伙人，这对于企业而言不需要增加运营成本，比如一家门店包括店长和销售人员总共5个员工，将这5个员工升级为合伙人只需要给他们各分配一家微商城，而员工不需要出资搭建平台和进货，真正实现了零门槛、零风险和零库存的创业，既满足了当老板的梦想，又加强了企业的销售体系。
在OP合伙人模式下，员工不再是单纯的打工者，而是以一种创业的心态为自己工作，能够更加主动地开拓营销渠道，，从而创造更好的业绩，实现更多的价值。
（2）OP合伙人收益分配，使整个团队更具有狼性精神
将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。
以贡献价值作为分配依据
若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元
每份平均分红率 = 83.33%
但实际分配时，以价值分为依据。
经济利益的诱惑可以刺激员工更加努力工作，尽力卖出更多的商品，做出更好的业绩。同时，这样的机制也利于企业更好地留住人才，降低人才流失水平。
总结：
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和孙老师交流。对于以上KSF的内容，你有什么看法，欢迎在下方评论
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