案例：小张，重点大学毕业，曾经多次获得国家奖金，当时是领导面试的他，对他能力是非常肯定，在最后谈到工资的时候，为了让他能够稳定工作，工资开的比较高，有7800元。
小张入职后，毕竟是新员工，在很多方面跟老员工比起来，还是要差许多，不管是工作效率还是任务完成的结果，都很一般。但小张人倒是挺聪明，知道职场上，和同事关系的重要性，经常会带些不错的特产给同事和领导，大家对他也还是比较喜欢，有不懂的技能，同事也会教他。
过了试用期，小张工作也更加努力，各方面技能也都是稳步上升，领导也还时不时表扬他。小张认为自己遇到不错的领导。就在前几天，发工资的时候，小张拿到工资条，脸上笑的挺挺开心，顺手就把工资条往旁边垃圾袋里一扔。旁边老员工看到小张在笑，就好奇的问他工资是不是挺多啊。小张正乐着，但是也知道不能跟他们说，就打马虎说，也就三四千吧。然后就开始忙自己的工作了。
隔天，小张上班的时候，领导把他叫到办公室，直接就是一顿骂，问他为什么要把工资跟别人说，小张很纳闷，直接说没有啊。领导见他还不承认，就拿出工资条，小张一看，傻了眼，这不是昨天自己扔掉的吗？原来被老同事从垃圾袋里拿了出来。
领导接着说，昨天你走后，你们部门10个老员工到我办公室，说要集体辞职，就是因为你工资比他们还多1000，你现在要我怎么处理？
小张也不知道怎么办，一直愣在那里。对于领导来说，不可能因为一个新员工，就寒了老员工的心，但是想要给老员工加工资，这又是不现实的事情，最后，不得不象征性的给老员工加200工资，但是小张也罚了二千块，虽说不情愿，但是也只能接受。
其实，在现实职场中，这样的情况并不少见。甚至有些时候，面对老员工的质疑，甚至是离职的威胁，一些老板也感觉到很无奈，企业整体薪资水平原本就低，要想吸纳新人进来，面对日益增长的人力成本，给的薪资必须具有市场竞争力，否则没人来，自然造就了新人比老人工资高。这样的局面最终造成的后果是：部分不服气的老员工跳槽离职，同样通过这样的方式获得自己满意的薪酬，甚至还有人总结出有时候忠诚于企业，苦苦等待老板的加薪也未必比得过员工的一两次跳槽。还有部分舍不得走或走不了的员工虽然表面看不出不满，但私底下的抱怨情绪非常多，并影响到实际的工作效率，甚至出现那多少钱干多少事的心态。
那么到底该如何发工资，才能既让老板满意，又能留住员工呐？
马云说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的欲望永远没有止境。你今年加了，明年加不加？你给这个加了，那个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法就是从固定薪酬向宽带薪酬转变。
老板千万不要再发固定工资了：
- 1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
- 2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
- 3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
- 4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
- 5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
在薪酬设计上，有的企业喜欢做减法。一般做法是，先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准，然后设定若干条件，如果员工不能达到条件或工作标准，就会损失一部分的收入。
对于这种现象，我的看法是，对低价值的岗位可以做减法，主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法，主要是以目标为导向。为了达到做减法、强化工作标准与企业要求，考核就常常被设计成扣罚的依据与尺度，以此为由建立明确、公平的衡量标准。这种出发点，正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。
推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
- 员工加薪方式多样，有6-8个加薪渠道
- 员工的加薪都是数据说话，确保公平
- 员工与企业实现双赢，员工获得高薪，企业获得高利润
举个例子：
以下为一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月差不多七八千，在没有实行KSF之前，门店的利润增长碰到了瓶颈，工资自然也没办法上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。
那我们给他设计了如下的KSF薪酬绩效方案：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ········
实行KSF增值加薪法之后，该店长可以从节省餐厅成本，培训员工等各个角度为自己加薪。手下的员工也可以通过自己的努力为自己加薪，工作积极性大幅提升，人员流失率也降到了15%，餐厅净利润也有小幅的改善，实现了员工和企业的双赢。
本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
KSF可以给企业解决什么样的问题：
1、解决了企业每年被动涨工资的问题；
2、帮助企业建立了完整的岗位分析表，避免企业养一批闲人；
3、极大的挖掘员工的潜力，帮助员工实现自身价值并为企业创造更大的价值；
4、公平的薪酬模式，不会引起员工的不满；
5、极大的激发员工工作的积极性，提高企业人效；
6、帮助企业留住核心人才；
7、促进企业利润增长。
总结：
是激励员工，而不是考核员工。因为员工要的不是考核，要的是激励。
未来没有公司，只有平台，每家企业都做好和员工一起共赢分享的准备，否则你将无人可用。
只有用机制来激励员工，用机制来留住员工，和员工一起共赢，让员工和老板一样努力奋斗，这样才能真正地走得更远！
对此，您有什么更好的建议和看法，欢迎评论留言！谢谢支持！
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