作者/孫老師

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目前，國內有很多企業所實行的工資制度是“保密工資制”。關於這種工資制度，許多專家、學者都有過詳細的論述，大家從不同角度分析了“保密工資制”的利與弊，但最終都沒有一個統一的意見。有相當一部分人認為，保密工資制是在企業沒有能力確立公平、公正、公開、透明的薪酬體制時，為避免因薪酬不公平而引起員工之間及員工與企業之間矛盾的一種“無可奈何”的辦法。

可以說，我國部分企業實行保密工資制的目的和出發點是好的，但在實際操作過程中往往事不遂願，只有很少一部分企業的保密工資制能達到或接近預期效果。造成保密工資制實施效果不佳的主要原因有一下幾個方面：

1、“按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業對自己工作效果的評價依據。在這樣的情況下，員工對企業薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所採取的員工工資額由企業與員工之間單獨談判的方式確定，同工不同酬的現象成了必然的存在。這種同工不同酬的現象在企業員工看來就是不公正、不公平的具體表現。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來員工之間及員工與企業之間的矛盾，只能採取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。

2、科學的績效評估是人力資源管理體系乃至企業整個管理體系中最關鍵的內容，而績效評估的最基本原則就是公平、公正、公開。在所有的績效管理體系中，績效管理的結果都要在員工的薪酬方面體現出來，如果員工的薪酬是保密的，那麼企業的績效管理工作就是毫無意義的。

3、保密工資制與新《勞動法》有較大沖突。新《勞動法》關於員工薪酬制度方面的規定是在公平、公正、公開的原則指導下建立起來的，保密工資制是一種直接與新《勞動法》相牴觸的薪酬制度。

4、一個人的收入水平對於西方人來說是個人隱私，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的大忌，而中國人則不同。中國人天生具有打聽、議論別人隱私的習慣與能力，越隱秘的事情對中國人越具有吸引力。因而，保密工資制度對中國人來說很難做到真正保密。

在我看來，保密工資制度是與我國經濟發展水平及管理要求相違背的一種薪酬制度，也是不符合中國傳統觀念與文化基礎的，是一種不可取的薪酬制度。企業之所以實行保密工資制，一個重要原因是擔心薪酬的發放不合理，因為經營企業就是經營人性，而人性是多變的，所以企業的薪酬結構也要是科學合理的，滿足人性就要需要：公平、公正、公開。

但是在薪酬制度中的公平，不是絕對的公平，而是應該與每個人的能力相對應，能者多勞、多勞多得才是真正的公平！

企業應該提供給每一位員工激勵性的薪酬模式，薪酬模式的標準可以完全公開，只需要留給員工充分的發揮空間，讓其目標明確，自己為自己加薪。

在此先問大家一個問題，你們知道中國員工的敬業度是多少嗎？在全世界排名多少？

美國知名民調機構蓋洛普發佈的“員工敬業度和工作環境研究”報告稱，中國的敬業員工比例僅為6%，遠低於13%的全球平均水平，處於世界最差水平。那中國員工是不是全世界最差的員工呢？從數據來說不可置否，但我更認為中國員工是全世界最好的員工，為什麼呢？

在歐美國家，員工在本職工作完成後，特別是非工作時間是不會加班的，即使給加班費他也不願意加班；在非洲國家，掙多少花多少，沒錢花睡覺也懶得去工作。但是在中國，只要你願意出錢，給足激勵，中國員工是願意承擔更多工作的！

薪酬機制分配才是第一生產力。

如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。

如何實現薪酬提升與價值增長、效益改善的匹配？

同傳統薪酬、績效模式相比，KSF薪酬全績效模式著眼於三個要點：

要實現這種操作，最好的薪酬方案就是KSF薪酬分配模式。

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KSF薪酬設計方案，給員工分的錢，是企業的錢嗎？

從員工原有的薪酬拿出較大的一部分與員工的績效進行全面的融合，通過平衡點思維使員工與老闆形成利益共同體。強化利益的驅動，增大激勵的力度。同時，又非常關注兩者利益的平衡與共贏。

KSF可以給企業解決什麼樣的問題：

1、解決了企業每年被動漲工資的問題；

2、幫助企業建立了完整的崗位分析表，避免企業養一批閒人；

3、極大的挖掘員工的潛力，幫助員工實現自身價值併為企業創造更大的價值；

4、公平的薪酬模式，不會引起員工的不滿；

5、極大的激發員工工作的積極性，提高企業人效；

6、幫助企業留住核心人才；

7、促進企業利潤增長。

以某生產經理KSF模式為例：

我們可以將他的薪酬模式這樣設計

在平衡點的基礎上，

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
• ······

總結：

績效考核也是一把雙刃劍，我們不能為了考核而考核，而是要完善一套能輸出業績、輸出團隊、輸出價值觀的激勵機制。“一個公司你要什麼，你就考核什麼；你考核什麼，你就會得到什麼。”

企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和孫老師交流。

長期從事薪酬績效設計研究和實踐；

誓做企業薪酬績效改革的領導者和踐行者。

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