作者/孙老师

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目前，国内有很多企业所实行的工资制度是“保密工资制”。关于这种工资制度，许多专家、学者都有过详细的论述，大家从不同角度分析了“保密工资制”的利与弊，但最终都没有一个统一的意见。有相当一部分人认为，保密工资制是在企业没有能力确立公平、公正、公开、透明的薪酬体制时，为避免因薪酬不公平而引起员工之间及员工与企业之间矛盾的一种“无可奈何”的办法。

可以说，我国部分企业实行保密工资制的目的和出发点是好的，但在实际操作过程中往往事不遂愿，只有很少一部分企业的保密工资制能达到或接近预期效果。造成保密工资制实施效果不佳的主要原因有一下几个方面：

1、“按劳取酬、同工同酬”的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密工资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采取不公开的方式了，而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的猜疑。

2、科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系中最关键的内容，而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面体现出来，如果员工的薪酬是保密的，那么企业的绩效管理工作就是毫无意义的。

3、保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。新《劳动法》关于员工薪酬制度方面的规定是在公平、公正、公开的原则指导下建立起来的，保密工资制是一种直接与新《劳动法》相抵触的薪酬制度。

4、一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌，而中国人则不同。中国人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中国人越具有吸引力。因而，保密工资制度对中国人来说很难做到真正保密。

在我看来，保密工资制度是与我国经济发展水平及管理要求相违背的一种薪酬制度，也是不符合中国传统观念与文化基础的，是一种不可取的薪酬制度。企业之所以实行保密工资制，一个重要原因是担心薪酬的发放不合理，因为经营企业就是经营人性，而人性是多变的，所以企业的薪酬结构也要是科学合理的，满足人性就要需要：公平、公正、公开。

但是在薪酬制度中的公平，不是绝对的公平，而是应该与每个人的能力相对应，能者多劳、多劳多得才是真正的公平！

企业应该提供给每一位员工激励性的薪酬模式，薪酬模式的标准可以完全公开，只需要留给员工充分的发挥空间，让其目标明确，自己为自己加薪。

在此先问大家一个问题，你们知道中国员工的敬业度是多少吗？在全世界排名多少？

美国知名民调机构盖洛普发布的“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。那中国员工是不是全世界最差的员工呢？从数据来说不可置否，但我更认为中国员工是全世界最好的员工，为什么呢？

在欧美国家，员工在本职工作完成后，特别是非工作时间是不会加班的，即使给加班费他也不愿意加班；在非洲国家，挣多少花多少，没钱花睡觉也懒得去工作。但是在中国，只要你愿意出钱，给足激励，中国员工是愿意承担更多工作的！

薪酬机制分配才是第一生产力。

如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。

如何实现薪酬提升与价值增长、效益改善的匹配？

同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：

要实现这种操作，最好的薪酬方案就是KSF薪酬分配模式。

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KSF薪酬设计方案，给员工分的钱，是企业的钱吗？

从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合，通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。强化利益的驱动，增大激励的力度。同时，又非常关注两者利益的平衡与共赢。

KSF可以给企业解决什么样的问题：

1、解决了企业每年被动涨工资的问题；

2、帮助企业建立了完整的岗位分析表，避免企业养一批闲人；

3、极大的挖掘员工的潜力，帮助员工实现自身价值并为企业创造更大的价值；

4、公平的薪酬模式，不会引起员工的不满；

5、极大的激发员工工作的积极性，提高企业人效；

6、帮助企业留住核心人才；

7、促进企业利润增长。

以某生产经理KSF模式为例：

我们可以将他的薪酬模式这样设计

在平衡点的基础上，

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
• ······

总结：

绩效考核也是一把双刃剑，我们不能为了考核而考核，而是要完善一套能输出业绩、输出团队、输出价值观的激励机制。“一个公司你要什么，你就考核什么；你考核什么，你就会得到什么。”

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和孙老师交流。

长期从事薪酬绩效设计研究和实践；

誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。

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關鍵字: 员工 职场 公平