2010年度中,唐駿的學歷“造假”和陳曉的董事會“造反”事件也中國公司治理中“職業經理人”問題提到了一個空前的高度。此前,中國對“職業經理人”制度是心嚮往之,可以說是存在著第十一大流行謬誤:外部引進職業經理人可以改進公司治理。國有企業的主管部門]高調地搞“全球招聘國企高管”,民營企業的老闆則是頂不住輿論的壓力紛紛地要從外部引進“職業經理人”,二者都以為這樣可以使企業更為“現亻代化”,可以改進公司治理。就像以為股權分散才可能改進公司治理一樣,以為從公司外部引進職業經理人才能改進公司治理,又是犯了一個倒果為因的錯誤。
英美德日等發達國家職業經理人制度是其公司治理進步的一個結果。從1860年到1870年前後,幾個主要發達國家相繼頒佈了新的公司法規,引入“股東有限責任、董事會集中管理”的現代公司治理制度,然後經過幾十年的發展,到1900年前後,大量的第一代創始人退位時,興起了職業經理人接班這一做法。這個時候,這幾個發達國家的大股東權力限制和中小股東權利保護等法律已經很健全,公司運作中董事會也已經完全到位,跟隨創業者的經理人們也正好成熟到了能夠繼續領導公司前進的程度,創始人可以放心地退居二線、享受自己創業成功的果實了。
有效的公司治理,能夠保證不再介入經營的公司股東能夠享受到公司經營的成果(當時最低的要求就是常規性的年度固定分紅),而基本不必擔心公司財產會被經理人偷竊或者分享不到公司經營成果。而中國的現狀仍然是大股東的權力沒有受到嚴格的限制,小股東的權利沒有得到有效的保護,董事會更是沒有真正到位,不介人經營的股東享受公司經營成果(年度固定分紅)不僅沒有形成常規,而且是“稀有現象”。這種情況下企圖在公司治理上搞“跨越式發展”,讓外來的經理人入主公司,其結果可想而知:即使不會“公開造反”,也肯定是“吃裡爬外”,讓創始人和投資者都成為“弱勢群體”和“不幸的股東”。
實際上,職業經理人的本質含義就是“拿薪水的公司管理人員”,因為早期的公司股東自己直接管理公司,往往是作為經理的薪水和作為股東的收益不作區分的,後來逐漸有沒有股權的經理人走上高級管理崗位,得到相應高額的薪水,人們才把這種人概括為“職業經理人”,就是以“經理人”—從事公司管理工作的人為職業的人。在現代健全的公司稅制條件下,股東直接管理公司也要把自己該
得的薪水和自己的股東收益分開,因為前者可以只納個人所得稅,後者要付企業所得和個人所得雙重稅。而且,二者不核算清楚的話,也搞不清楚企業產品的真實成本和自己作為股東的真實投資收益。至於這個拿薪水的經理人是否來自外部,或是否要“全球招聘”,更是與職業不職業的沒有關係。幾乎所有成功的全球性大公司都是以內部成長起來的經理人接班為慣例,外部招聘是公司處於危機或者有意實現轉型情況下的一種例外安排。把“職業經理人”主導公司這一良好公司治理的結果當改進公司治理的原因、把外聘經理人這一例外做法當常規做法使用,不僅是中國公司治理的誤區,而且簡直是悲哀。
唐駿“造假”可以沒事,陳曉“造反”可以成功。中國現在的公司治理環境下,對於那些創始人仍然年富力強的企業來說,引進外部職業經理人的做法恐怕要暫緩,還是抓緊進行內部培養比較穩妥。中國的第一代創業富豪們似乎對此已經深有認識。在《福布斯》中國富豪排行榜排名前400位的富豪中,年齡在60歲以上
的一共有38位,除了個別尚不能確定外,其中29名都有子女在公司任高管或者已
經全面負責公司的日常管理。
想要外聘職業經理人的企業老闆和那些以職業經理人自居的人,也許都應該拿BM的沃森、通用汽車的斯隆或者谷歌的施密特做做參照。
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