作者/曾老師
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如果真的愛你的員工，就考核他，要求他，逼迫他成長，如果你礙於情面，低目標，低要求，養了一群小綿羊，這是領導對員工前途最大的傷害！因為這隻會助長他們的貪婪、無知和懶惰。
讓下屬因為你而成長，擁有正確的人生觀，價值觀，並具備了完善的品行，不斷的成長，就是主管對員工最偉大的愛！制度是絕情的，管理是無情的，執行是合情的：
1、管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的。2、沒做好就是沒做好，沒有任何藉口。隨便找藉口，成功沒入口。3、不是沒辦法，而是沒有用心想辦法。用心想辦法，一定有辦法，遲早而已。
4、結果不好，就是不好。5、沒有執行力，就沒有競爭力。6、選擇重於努力，成敗在於選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以後的日子。7、執行力不講如果，只講結果。8、思想的高度決定行動的高度，文化的高度決定企業的高度。
9、不要指望別人幫助你，要指望別人需要你。10、請示問題不要帶著問題請示，要帶著方案請示。彙報工作不要評論性地彙報，而要陳述性的彙報。11、敢於負責任，才能擔重任。簡單的才是有效的。12、成功者常改變方法而不改變目標，失敗者常改變目標而不改變方法。13、像老闆一樣當幹部，用老闆的標準要求自己，像經營事業一樣經營自己的崗位。慈愛是虛偽的，嚴肅的愛才是大愛！管理一定要嚴字當頭。
看到這裡的朋友請思考：
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一、KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬設計步驟
1、崗位價值分析分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。4、分析歷史數據過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等5、選定平衡點企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考6、測算、套算依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
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