靈翎軒_木杉
看到一個案例，一家企業送一批員工出國培訓，結果培訓完剛回崗，其中就有一個女孩兒提出了離職。讓企業老闆瞬時沒了辦法。
雖然是和這位員工簽了培訓合同，員工離職需要給公司一筆賠償金，但是那又如何呢？企業拿到了錢，員工還是走了。一切又要重新來過。
這讓我想起原來公司，一家國內很不錯的房地產代理公司。業務遍佈全國各地，每年年末的時候都會組織各個分公司的優秀員工到總部參加培訓，以便保證後續擴張有充足的人選。
2011年下半年，集團在各個分公司通過總經理推薦+集團面試的方式，選拔了一批優秀管理人員進入總部進行為期半個月的封閉式培訓，內容包括體能、管理及專業技能等各方面。培訓氛圍很好，各分公司參加的同事反饋也很好，但是出乎集團意料的是，培訓結束後的2012年初，這批員工中不少紛紛提出離職。
雖說每年春天都是離職高峰季，但是像這樣剛剛培訓完的優秀員工集體離職的現象還是從未有過的。
為何會這樣？
後來經過對這批離職員工的去向進行調查發現，基本上可以分為兩個方向：
一個是去了更大的公司（甲方）、職位更高或者是工資更高，可以統稱為更大的平臺；
二是自己創業去了。
優秀員工離職，總要給自己找到一個下家，那我們想象一下，假如你的企業可以提供他們想去的地方，優秀員工是不是就可能不會離職呢？答案是肯定的！
有很多人將優秀員工離職現象稱為“魚缸理論”： 魚在魚缸裡被養大以後，如果你沒有擴大自己的魚缸，大魚自然會跳到更大的魚缸。所以，如何讓員工變得更優秀後不離職？就是要不斷擴大自己魚缸的容量。
若干年前，很多企業老闆都認為“外來的和尚會念經”，喜歡花高薪聘請高職位的員工，卻不願意給自己的優秀員工一個更大的平臺去發揮。而現在很多企業都意識到了“自主培養員工的重要性”，企業的標準化晉升機制也越來越完善，只要員工足夠優秀，就一定有更加合適的崗位讓你去競爭。
要穩定優秀員工的“軍心”，我認為有兩點是企業要努力做到的！
第一， 給予充分的授權，讓每個人都有走上更高平臺的機會；
第二， 真正的尊重，保證管理的公平。
在企業裡，什麼是尊重？體現出管理的公平，才是對人最大的尊重。
比如，萬科現在推出的合夥人機制。每一個人都是企業合夥的一份子。一個新項目的成立，有營銷合夥人、工程合夥人、財務合夥人、成本合夥人等等。而且每位合夥人的年終收益都是和自己對這個項目的付出息息相關，越努力付出，收穫的結果好，那麼回報自然也是越豐厚的。
另外，公司給每位員工都提供說出自己想法的機會。只要你有理想、有抱負，就可以通過“炮火與新生”的郵件，向部門領導、公司總經理甚至是集團總裁諫言諫議，也可以通過內部競爭機制，公平競爭上崗。
對於晉升機制，不再論資排輩、靠年限。而是屏能力和自己的個人意願。新項目立項，如果你認為自己有足夠的能力或者是很好的想法可以將這個項目做的更好，那麼你就可以準備好你的企劃案，報名參加項目合夥人競聘，公司會根據你的方案闡述、演講發揮、綜合回答等方面進行綜合打分，選出最佳合夥人。
競聘成功後，對於項目運作的團隊，從架構搭建到人員招聘（包括外部招聘與內部挖人）、再到人員培訓和安排上崗，合夥人具有絕對的話語權。
體系搭建完畢後，合夥人就要對自己負責，對項目負責，對公司負責。這整個過程，不亞於自己出去自立門戶、組織團隊。
所以，這種合夥人機制，不僅適用於想要通過跳槽實現更高職位和更高薪酬的員工，同樣適用於想要自己創業的員工。
員工想創業，無非是兩個需求：
第一認為自己可以賺更多的錢；
第二個是想創立自己的事業。
如果是第一個需求，合夥制可以輕鬆的解決，而且合夥制是在有數據的企業或店鋪裡，比自己創業更可靠，因為嫁接公司這個平臺，你有現成的資源、品牌和客戶；而第二個需求，則看具體的情況，有的人看來，與人合夥也屬於創立自己的事業，而有的人則更需要歸屬感，只有少數後者才會不管怎麼樣他都會自己單幹。
可見，絕大多數情況下，優秀員工離職，都是因為企業不懂得放大自己的“魚缸”，卻一味的去怪人都不夠忠誠。
但我要跟你說，人本來就是不忠誠的，人只會對自己的追求忠誠，如果你能夠滿足員工的追求，員工自然會繼續追隨；同理，你可以滿足哪一類型的員工的追求，就可以得到哪一類員工的追隨。
盛夏小丸子281
題主您好：關於員工想要離職的問題，我想是員工已經考慮很久的事情了。既然你想留住員工，那麼也就證明，這名員工的能力值得你挽留。
公司做職業規劃的負責人，會定期的瞭解員工的心態變化，並定期做訪談。針對題主的問題，我想你已經瞭解了這名員工離職的最初想法，也已有了和這名員工同部門的同事對這名員工的評價了吧。你可以根據這兩方面的回答，大致判斷這名員工的離職動機。根據您提到的這個問題，我想再列出5點，供您參考：
1、如果員工是因為公司的決策或者大方向的問題，而讓該名員工產生離職的動機，那麼要看公司的這個問題在短期內會不會得到解決，如果能夠得到解決，那麼就可以試一試勸解這名員工。
2、如果因為員工的工作同事或者其他同事的工作關係而產生離職的年頭，那麼看是否可以給這名員工做崗位調動或者部門調動。
3、薪資上的調整。可以給想留住的員工增加適當的薪資或者其他方面的福利（如繼續教育等）(這類事情在員工提出離職後再提公司會很被動)。
4、員工晉升的崗位調整。既然想留住員工，也可以通過向上晉升的崗位調整給予員工激勵和發展的機會。
5、如果員工是因為個人的前景或者有了其他的發展方向，那就要看這名員工的選擇了。
以上5點，希望對你有幫助。
總之，想要留住有能力的員工，不是在員工提出離職後再想方法和對策，而是需要在平時工作的時候，就要用心瞭解每個員工的心理變化和動態，做好心理疏導和相應的工作記錄。這麼做只是為了留住值得留住、有能力的員工。
我是“愛琢磨的女司機小明”啊，期待和您在這個有趣的世界裡相遇，相知~如果您稀罕這篇文章，就狠贊一下吧~，如您有不同觀點，就狠評一下吧，感謝您助我成長~
愛琢磨的女司機小明
以我本人的想法及體驗總結1，作為老闆要正其身：作風正派同等工資做的工作應不差上下，不要因為有關係就過分的袒護。二讓員工從內心尊重並想信你的人品。三不能做一個卸磨殺驢的老闆你騙一次可以恐怕就沒有第二次了。四員工也是有血有肉有感情的人也希望尊重。五給員工發展)的平臺激起員工工作的熱情，錢不是留住員工萬能工具，要讓員工在工作中有所收穫。
