仲裁小知識
不可以。
案情簡介
2014年5月申請人應某進入被申請人某材料科技有限公司工作，從事機臺操作工作。2017年11月27日，被申請人以因雙方發展需要，解除與申請人應某的勞動關係，同時向申請人應某出具了《勞動關係解除/終止知會函》，並在出具的解除（終止）勞動合同及失業登記證明書上載明解除的原因為：被用人單位解除勞動合同（在送達給申請人的解除勞動合同知會函上明確解除的理由為“因雙方發展需要”）。
應某被用人單位解除後，向仲裁委提出仲裁申請，要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金。
庭審過程中，被申請人對解除理由進行了抗辯，稱應申請人嚴重違反公司制度，煽動其他員工偷工怠懈，帶頭罷工滋事，拒不服從公司合法合理的工作安排，導致公司當天訂單無法完工，延誤交貨，造成重大惡劣影響，違反了被申請人處的《職工考勤及行為處罰管理辦法》，故被申請人以申請人嚴重違反公司規章制度與申請人解除勞動合同，無須支付賠償金。
爭議焦點
用人單位解除勞動合同的理由，能否事後變更？
處理結果
裁決被申請人某材料科技有限公司支付應某違法解除勞動合同的賠償金。
案例分析
本案中，某材料科技有限公司以因雙方發展需要，與申請人應某解除勞動合同，不屬於《勞動合同法》第三十九條用人單位可以解除勞動合同不需要支付經濟補償金的情形，故仲裁委裁決該解除行為違法，並嚮應某支付違法解除勞動合同的賠償金。
延伸知識
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
即使被申請人某材料科技有限公司在庭審中陳述的因申請人嚴重違反公司制度的事實存在，但被申請人卻未以此理由合法解僱申請人，在仲裁或訴訟程序中，對於被申請人事後補充提出可單方解除勞動合同的其他事由或情形，仲裁委將不予採納，只以解除勞動合同登記證明書上載明的理由為準。
延伸知識
浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關於印發《關於審理勞動爭議若干問題的解答（三）》的通知（浙高法民一【2018】9號）第八條：
用人單位以勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定情形為由解除勞動合同，在仲裁或訴訟程序中，用人單位又補充提出勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形，對此如何處理？
答：對用人單位是否構成違反解除勞動合同的審查，應當圍繞用人單位在解除勞動合同當時所提出的事由或情形，用人單位事後補充的勞動者存在用人單位可單方解除勞動合同的其他事由或情形，均不納入審查範圍。
提醒
用人單位要與勞動者解除勞動合同關係，一定要符合法律法規，不能隨意解除，解除的理由更不能隨意變更，否則將承擔相應的法律責任。
越城區勞動人事爭議仲裁院
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