私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！
为什么企业不该提倡感恩文化呢？需要感恩的往往是庸才！
去年八月，任正非在界浙商高峰论坛上说的一番话，让台下的企业家一片哗然：“如果员工感谢华为，那我相信华为是做错了，一定是我（华为）给他多了”。
言下之意，拿到这份待遇的员工都理所应当的“配”，如果他认为自己不配，还需要感谢公司、感谢老板，那只能说明他是不值钱的庸才，是华为走眼了。
一个非常知名的企业管理专家，他曾经说过一句话：“天才嘛，都是有脾气的，都是需要迁就的。”
你还别不相信，这个说法真的是有科学依据的。
荷兰阿姆斯特丹大学的学者马泰斯·巴斯就曾经在一组实验中发现，“有脾气”的被试者往往创造力更高。研究发现脾气可以激发人的肾上腺素、勇气等一系列元素。如果你有梦想创业，一台电脑一部手机在家就可以运作市场详情联系微信405095050
所以高水平的员工常常是有点脾气和自负的：我根本就不需要感恩老板，因为我所得到的一切都是因为我付出了相应的高水平劳动。
即便这个老板和企业不在了，我凭着自己的本事，不管到了哪一方天地，我还是会有饭吃。
对人才而言，他们浑身都是本事，哪里都是机会，根本就不需要把感恩和忠诚挂在嘴边上，只会用实干来回报自己拿的这份钱。
但是庸才就不这样，因为如果没有这家企业，那他真的可能就吃不上饭，他拿的这个待遇可能真不如他付出的劳动“值钱”。
所以他需要时时刻刻迎合老板，把感恩挂在嘴边上，生怕老板解雇了自己，就要饿肚子。
如果不是心虚，为什么需要感恩老板呢？
彼此致谢才是企业最好的状态
企业和员工之间只是契约关系，员工为企业付出有价值的劳动，企业为员工付出相应的工资，类似于等价交换。
这只不过是等价交换而已，如果说员工凭本事吃饭还要感恩老板，那才真是怪事了。
其实企业和员工作家的状态应该是彼此致谢。
企业感谢员工辛勤工作，才让企业有了今天；
员工感谢企业和老板知人善任、给自己提供好的平台和机会，从而继续努力工作。
之前有人亲自去杭州各大网络企业大门口做过调查，发现零点的阿里亮得像白天，半夜3、4点还有人回来工作；网易晚上12点多人才走的差不多；华为23:25，华为门口才有了第一波下班小高潮，5分钟数出来25个人，7辆私家车，4辆电瓶车。
更有消息说某年小米的年会上：
主持人宣布进入圆梦环节，由雷军抽取抽奖箱中员工写的心愿，读出来并承诺兑现。结果雷军竟然连抽三次都抽中“希望明年不加班”的纸条，雷军苦笑地看着员工和几个副总裁，直到主持人宣布本环节结束才缓解尴尬。
大家都知道这些科技企业累得要死，加班跟喝白开水一样正常，为什么还是有好多人前仆后继呢？
这恰恰不是因为员工对老板心存感激，反而是因为知道这里能够实现自己的人生价值，也可以实现财务自由。
所以，企业和员工之间的最佳关系就是企业为员工提供优渥的待遇和发展机会，而员工则努力的为企业奉献自己的时间、精力、创造力等等，等价交换的双方彼此致谢。
除此之外，双方再谈什么感恩的，都是在耍流氓。
那么对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF是如何激励员工多干活，还不增加企业成本？
员工干的越多，拿的越多，员工是在为自己而干。
员工加薪的前提是给企业创造了更多的价值，所以不会增加企业成本。
员工获得高薪，企业获得高绩效，员工和企业是互利共赢的。
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设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计方案
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
实行KSF方案之后
对员工来说
我干的多，拿的也多，因此不会产生心里不平衡的问题
加薪有了更多的空间，员工也有更大的动力去干活
我的薪酬是由我自己决定的，员工是在为自己而干
对企业来说
员工获得高薪的前提，是给企业创造了更多的利润，所以老板是希望员工拿高薪的
员工都是自愿自发去干活，不需要人去监督
员工的潜力得到最大程度激发，企业的人效大大提升
总结：薪酬与绩效的真理
1、能力不等于价值、考勤更不是考核。
2、要想让员工比过去更努力，不是发钱，而是要懂得分钱。
3、固定工资养懒人、搞死人、埋没人。
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