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導讀：

隨著最後一波90後進入大學，這也意味著職場上的90、95後越來越多，相對於70、80後，他們更加個性張揚，用很多老闆的話說，就是“不服管”。

最近就有老闆，跟我說了一件讓他很鬱悶的事情。

他說公司裡有個95後，剛招進來一個月，就因為通知他晚上加會兒班，第二天他就離職了。

老闆說：現在越來越讀不懂年輕人了！待遇福利公司已經做到算不錯，而且剛加了工資，可是這些95後還是不滿意。

其實這個時候，我們也不能只聽老闆一面之言，然後把90、95後這些年輕的團隊定義為不好管、沒韌性的一群人。

作為老闆，我們也必須要面對團隊中年輕人越來越多的事實，這個時候，如果還是抱著原來“愛走不走”或是人不好管的心態，那我們的管理必然會導致公司的落後。

現在的95後員工，一言不合就離職，作為老闆到底應不應該加薪留住他們呢？

華為任正非：給，而且要給夠，但有要求

任正非說，如果你是一個老闆，自己賺了100塊還不願意給別人10塊錢，那當你失去一名優秀員工的時候可能就只能賺30塊了。
員工到一家公司更多的是我現在能賺多少錢，或者我將來能賺多少錢，所以，一定要給他加薪的機會。

同時，加薪不是無條件的。如果員工一提離職你就漲個幾百塊，那這樣只會助長他們的貪婪，並且時效很短，下次他們還是會以同樣的方式要求加薪，這樣老闆會顯得很被動。

老闆應該將員工的薪資與績效結合起來，員工要想獲得高薪，那就拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。

並且，華為不但給錢，還給股權激勵，華為崛起的重大秘密是華為的人人股份制。在華為的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由員工持股會代表員工持有。華為的員工基本收入都很高，據說畢業生進去，也有年薪百萬的。不過壓力很大，這跟華為的狼性文化分不開。

加薪是必須的，關鍵在於怎麼加？

在這一方面，老闆和員工對加薪的期望和理解是不同的。

在老闆看來，給員工加個幾百塊，已經是做出很大的讓步，特別是集體大規模加薪的時候，更是增加了企業的負擔。所以，在利潤沒有增長的情況下，即使加幾百塊，對老闆來說，都是不容易的。

而在員工看來，幾百塊對於他是沒有感覺的，畢竟物價上漲的快，如果他看不到加薪的機會，那還不如跳槽。

傳統的薪酬模式是在逼員工辭職

為什麼95後離職率高？他們一定好逸惡勞、不能吃苦嗎？

我見過很多做銷售的95後，工作起來也很拼，說明很多時候不是他們的問題，是我們有沒有激勵他們的機制！
如果一個95後進入一家公司，沒有人管，每天就要靠自己自覺去學習一些東西，做的工作也無法得到及時的反饋。那一段時間之後，他一定會覺得工作是枯燥無味的，即使做的好，工資也上不去，跟機器人一樣的運轉，不是他想要的生活，因此，他就會選擇離職。
所以問題不在於員工是哪一代人，而是你如何去激勵人！薪酬模式決定工作狀態。