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导读：
年中到了，又到了离职的高峰期。前两天就有个老板问到我，他有个主管在跟他商谈离职的事情，问我该怎样留住他，我问他你想怎么做，他说给他加薪，但是不知道加多少合适，问问我的意见。
我们假设这个主管月工资是6000元，如果你给他加500元，那么会产生什么样的效果？
- 对企业多了一份归属感，有效期3个月；
- 对工资多了一份满意，有效期不到6个月；
- 工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。
通常6个月后，员工又会感觉到现在的工资太低了，并且随着时间延长，如果老板不继续给他加薪，那将逐步影响到他工作的热情与归属感。当然，也有可能即使你给他加薪依然留不住他。
传统的薪酬模式为什么行不通？
任正非说过：你发的工资一定要与员工的价值是等同的，员工价值上不来，工资发的再多毫无用处，只会增加企业的成本。
1、固定薪酬
薪资基本没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓
员工积极性难以调动
优秀人才在这种模式下拿的跟不干活的一样多，那么他必会心生不满从而离职
2、底薪+提成
员工关注的只有业绩，公司成本费用什么的与他无关
业绩做的好的人只要别的地方开的条件更好，就会跳槽
业绩做的不好的人则会丧失信心，也容易提出离职
好的薪酬方案应该怎样设计？
好的薪酬方案应该要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。
1.将刚性转向弹性；
2.将定薪级转向定薪幅；
3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
这种激励性薪酬模式，能够最大限度调到员工积极性，帮助企业实现利润快速增长！
马云的“人效思维”！
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
如何让员工比老板更用心？
让员工像老板一样操心企业，比老板更用心干活的制度。
推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
这种激励性薪酬模式，提高员工积极性，帮助企业实现利润翻番！
KSF加薪法
KSF和KPI有什么区别？
1、无安全感和有相对安全感。
KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。
KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？）
2、无激励性和高激励性。
KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。
KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？
3、压力驱动和利益压力双向驱动
KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？）
举例来说
一个养生店店长每个月固定薪资是6000，之前经常抱怨收入低，增长空间小，所以对门店的发展也不是很关心，负面情绪也比较严重，并且已经影响到店员的工作积极性，现在也没有可替代的人员，即使有，这种状况也不能立马得到改善。
于是我们给他的店长做了KSF薪酬的变革：
首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元
- ······
绩效指标利益捆绑
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
KSF的设计原理是：
- 员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
- 这些重要的事情并非完全是员工自已认为的，而是职责定位或由上级决定的！
- 将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准， 就是决定岗位价值的关键因子！
- 价值分割，薪酬分块。
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