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導讀：
年中到了，又到了離職的高峰期。前兩天就有個老闆問到我，他有個主管在跟他商談離職的事情，問我該怎樣留住他，我問他你想怎麼做，他說給他加薪，但是不知道加多少合適，問問我的意見。
我們假設這個主管月工資是6000元，如果你給他加500元，那麼會產生什麼樣的效果？
- 對企業多了一份歸屬感，有效期3個月；
- 對工資多了一份滿意，有效期不到6個月；
- 工作多了一份熱情、主動，有效期3-6個月。
通常6個月後，員工又會感覺到現在的工資太低了，並且隨著時間延長，如果老闆不繼續給他加薪，那將逐步影響到他工作的熱情與歸屬感。當然，也有可能即使你給他加薪依然留不住他。
傳統的薪酬模式為什麼行不通？
任正非說過：你發的工資一定要與員工的價值是等同的，員工價值上不來，工資發的再多毫無用處，只會增加企業的成本。
1、固定薪酬
薪資基本沒有上升空間，我只要在現有崗位不犯錯就行，做的好不好無所謂
員工積極性難以調動
優秀人才在這種模式下拿的跟不幹活的一樣多，那麼他必會心生不滿從而離職
2、底薪+提成
員工關注的只有業績，公司成本費用什麼的與他無關
業績做的好的人只要別的地方開的條件更好，就會跳槽
業績做的不好的人則會喪失信心，也容易提出離職
好的薪酬方案應該怎樣設計？
好的薪酬方案應該要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。
1.將剛性轉向彈性；
2.將定薪級轉向定薪幅；
3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
這種激勵性薪酬模式，能夠最大限度調到員工積極性，幫助企業實現利潤快速增長！
馬雲的“人效思維”！
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人幹5個人的活，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
如何讓員工比老闆更用心？
讓員工像老闆一樣操心企業，比老闆更用心幹活的制度。
推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
這種激勵性薪酬模式，提高員工積極性，幫助企業實現利潤翻番！
KSF加薪法
KSF和KPI有什麼區別？
1、無安全感和有相對安全感。
KPI：只要達不到指標（通常是很高的指標），不管是什麼原因，就扣錢。
KSF：指標以過去一年的平均值為基點，達到了基點，就不扣錢，不獎錢（做到平均值不難吧？）
2、無激勵性和高激勵性。
KPI: 只要達到指標（高），員工就可以拿到應得的，注意，是應得的，沒有獎勵。超出再多，也不會超過預算。
KSF：只要到達了基點（合理），就可以達到應得的，超出了平均值，就獎錢。員工超得越多，意味著他做出了越好的結果，企業從他創造的結果分一些獎勵給他，不吃虧吧？
3、壓力驅動和利益壓力雙向驅動
KPI:壓力驅動，做不到就扣錢，這是公司逼著我去做，能做就做，做不了就走。
KSF:做好了就獎錢，做的越多獎得越多，上不封頂，有這種好事，我為什麼不努力？（這種激勵機制下，不努力的員工還能要嗎？）
舉例來說
一個養生店店長每個月固定薪資是6000，之前經常抱怨收入低，增長空間小，所以對門店的發展也不是很關心，負面情緒也比較嚴重，並且已經影響到店員的工作積極性，現在也沒有可替代的人員，即使有，這種狀況也不能立馬得到改善。
於是我們給他的店長做了KSF薪酬的變革：
首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把他分攤到6-8個指標，員工只要達到了平衡點（年度平均數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過了平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感！
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元
- ······
績效指標利益捆綁
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
KSF的設計原理是：
- 員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 這些重要的事情並非完全是員工自已認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理, 並形成目標或標準， 就是決定崗位價值的關鍵因子！
- 價值分割，薪酬分塊。
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