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導言：
“大企業病”並非只有大企業有，很多中小企業一樣會存在，只是在大企業中比較明顯，所以用這個詞來概括。尤其是一些中小公司，特別是處於創業初期的小公司，由於人才缺乏，為了公司儘快步入正軌，一般會高薪從大公司挖人才。但是這些大公司的人才不一定適合小企業，因為大公司體制比較健全，但是小公司的機制一般不全。如果這些高級人才為了儘快做出業績，一般都是生搬硬套大公司的管理模式，不僅僅會失去小公司的靈活，還患上大公司病，抑制了業務的發展。這樣的小公司未老先衰，離倒閉也就不遠了。小公司需要的是適合自己現階段發展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企業的管理模式。
主要病症如下：
1、機構臃腫
公司有十幾甚至幾十個部門，部門與部門之間基本不會聯繫，往往多個部門才能做完一件事情。一個人能搞定的事情，卻要經過一個小組、一個部門，甚至多個部門。
2、決策緩慢
流程眾多，審批繁雜，高層對信息的處理及時性極低，對市場反應遲鈍，喜歡寫方案、開會討論，卡預算、計風險、算利益，遲遲不做決策，或調整決策速度遠低於市場變化速度。
3、多重領導
公司設置層層領導，一大堆的中層領導、高層領導，還有所謂的負責人。一項工作，需要多個領導參與，層層把關審批，但沒人對最終結果負責。對責任推諉，對利益爭奪，對工作任務本身的影響漠不關心。
4、管理過頭
大量的管理人員取代了業務、研發人員，甚至讓大量研發人員學習管理經驗，成為辦公室主任。真正賺錢的業務人員越來越少，管理人員越來越多。
5、獨斷專行
領導過於“任性”，獨斷專行。對自己的判斷太過自信，要麼固執己見，要麼朝令夕改，最後所有問題都歸罪於下屬執行力的問題。
6、思想僵化
安於現狀，缺少憂患意識，對市場變化漠不關心，沉迷於公司內部範圍的小圈子。對於創新，喜歡閉門造車，對於新思想新技術，抱著過度謹慎的態度，不敢嘗試。
7、效率低下
員工缺少激情，工作態度懶散，效率低下，得過且過，不犯錯就好。遇事找藉口，缺少責任心和擔當。
8、協調困難
各部門信息溝通不暢，各自為戰。工作交付文檔繁多，職責不清，合作協調困難。
9.會議效率低下
會議多，而效率低！“會前無準備，會中無主題，會後無執行，與會無必要，時間無控制，發言無邊際”的六無現象，最煩的是開了半天會，每人敢拍板，都需要回去請示領導，一個問題開了幾次會都無法解決！
10、人才流失
中小企業一般薪酬設計不完善，大多是固定薪酬或底薪+提成，最麻煩的是流程繁瑣，幹活也不開心，從而導致人才流失嚴重。人才流失其實是“大企業病”的結果。因為以上這些病症存在，導致人才流失或淪為平庸員工，最終使得企業人才凋零，競爭力進一步缺失。
防治方法：
一、針對組織架構
1、實現扁平化管理，減少層級，減少審批環節，提高效率；
2、建立矩陣式組織，構建橫向組織（如財務、業務、技術、採購、生產抽調骨幹組成聯合團隊），打破部門牆隔閡；
3、突破傳統組織，重構活力生態組織——成立細胞組（成立更多利益共同體）；
二、建立激勵性強的薪酬績效體系
1、企業必須有績效管理，沒有績效管理就等於沒有管理，業績就沒有辦法保證；
2、有考核就要有激勵，高目標必須伴隨著高激勵，否則沒有人願意幹；
3、打造快樂的、多勞多得的正能量企業文化；
總結：想要企業更加有活力和競爭力，必須打造出學習型的企業，從上到下，從老闆到員工都要不斷學習，不斷提升自己的價值。現在做企業都是逆水行舟，不進則退！如果想要進一步激發員工的創造力，必須讓員工與企業的利益趨同，這樣思維才能統一。只要大家齊心合力，將無堅不摧！
如何讓員工與企業利益趨同呢？在這裡，小編建議老闆一定要學會分錢。當企業付給員工高額的固定薪酬或底薪的時候，就一定在抹殺他的潛能、創造力、行動力，不僅害了員工也坑了企業。
如何分錢才是最好呢？那一定是在確保工廠有錢賺的情況下，通過增值部分給員工加工資。小編推薦員工與企業雙贏的薪酬設計方案：
一、增值考核加薪法（在確保企業利潤的情況下，根據員工人創價值給員工加工資）
1）入職三個月轉正前，業務助理：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月轉正後，初級業務員：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年後，中級業務員：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
增值加薪法的核心價值：利益趨同，思維統一，追求企業與員工共贏。
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