錨點的應用：激勵係數
案例：你打算招募一隻銷售團隊，開拓客戶。問題來了，怎樣激勵銷售，才能讓他們變成虎狼之師呢？
你決定用最簡單粗暴的管理方式：根據銷售金額，按比率拿銷售提成。這個比率怎麼定呢？提成比率如果定低了，估計激勵不了銷售；如果定高了，賺錢太容易，又會把大家養成懶漢。
銷售金額*提成比率=提成金額
真正激勵銷售團隊的，是他們最終拿到實實在在的錢時，激勵感覺的強弱，而不是提成比率的高低。
激勵感覺的強弱有一個錨點，這個錨點就是基本收入。提成，相對於這個錨點的比率越高，你被激勵的感覺越強。這個比率就是激勵係數。
比如一個行業的平均底薪是5000元。如果將激勵係數定為100%，也就是一個真正努力的銷售，平均每月應該拿到的提成金額也是5000元。假設一個努力的銷售，平均每月應該賣出5套系統，銷售金額5萬元。那麼提成比率就是10%。
利潤提成制：激勵相容
案例：你的團隊如狼似虎，銷售額猛增。但是有一天你發現公司虧錢的速度也在猛增。原來是銷售用極低的折扣賣系統。這樣他們拿豐厚提成，公司在快速失血。
在收入提成制下，銷售團隊會評估“高價少量”和“低價大量”兩種銷售模式，並很可能因為對銷售難度的畏懼，選擇“低價大量”的模式，把系統買到價格底線。
應該使用“利潤提成制”來應對。收入-成本=利潤。你把提成的計算方法，從收入的10%，改為利潤的50%。這樣折扣深了，提成就少了。它既保持了折扣的靈活性，又激勵了銷售儘可能不用折扣換訂單。
利潤提成制是一套更加符合“激勵相容”原則的制度。激勵相容，就是承認人性的自私，用正確的機制，讓自私而不是集體主義精神，成為大家共同獲益的共同原動力。利潤提成制，其實就是把銷售和公司的目標調整為同一個：利潤。
獎金制：排兵佈陣
案例：隨著銷售提成制到利潤提成制的調整，公司很快在北上廣深站穩腳跟。你開始計劃去南京，太原，五湖四海開拓市場。但是大家的反應是：不去。
中國是個複雜市場，不同城市之間的發展差異是巨大的。為每個城市設定不同的銷售指標，用銷售指標的差異，對沖城市發展的差異。比如北京的年銷售指標是100萬，南京就是60萬，太原就是30萬。
獎金制相對於提成制，其本質差別，是引入了“目標管理”的理念。員工收入，開始和公司收入無關，而只和他完成目標的程度有關。
1.目標設置需要合理。管理著要克服把指標掛到月亮上的衝動。
2.獎金分佈不能均勻。試試“肉餡式”獎金。把獎金分佈在從60%到100%的完成度之間。
超額獎勵：餘能釋放器
案例你拿下了越來越多的城市，但是突然有一天你接到電話，投訴某銷售為了獎金，逼他推遲購買。原來是多賣又不會多拿，所以一旦完成季度銷售指標，銷售就說服客戶推遲購買，衝抵下季度銷售指標。
可以試試“超額獎勵”的方案。不僅是賣得越多，獎勵越多，它至少包括三個部分。
1.加速獎金。用平價收完公糧後，用高價收購餘糧。
2.季度指標。每個季度銷售量合理分配。
3.熔斷機制。把300%獎金封頂當作一個保險絲，利用熔斷機制，防止扭曲行為和意外狀況。
本週學習小結
劉潤5分鐘商學院的學習馬上就要結束了。從本週開始學習團隊建設板塊。第一個內容就是員工的激勵機制。可以看到在公司的發展過程中，會遇到不同的問題，也會有不同的解決方式。沒有完美的管理制度。早期的提成制未必能用在後期的擴張，而後期的獎金制也很難用於早期的創業。管理是隨著企業一起成長的生命體。
閱讀更多 個人管理成長營 的文章
