說起世界性的管理難題，很多人可能第一反應就是績效考核，確實如此，很多的企業在績效考核中下了大力氣，但是效果卻依然不如人意，很多的單位一開始大張旗鼓的推行績效考核，結果是再而衰，三而竭，最後束之高閣。績效考核如同一陣颶風，吹開企業的浮沉與表象，直擊企業的靈魂和本質，同時也把績效考核中的各種關係和矛盾暴露出來，本文根據作者從事諮詢項目的一些心得體會總結而來，與各位分享。
考核與不考核的矛盾
這個是最主要的矛盾，考核無用論，考核毀掉某家公司的言論不絕於耳，特別是當前互聯網等新興行業中去中心化、鬆散型的組織模式更是與考核要求的層級化、定量化等要求不相符，但績效考核作為戰略落地的一個有效的方式，至今仍舊發揮著重要的作用，考核與否，需要依據公司的市場環境、內部需要、員工的接受程度等綜合考慮，更為重要的是對績效考核在單位中究竟要發揮什麼樣的作用，一定要考慮清楚，不能為了考核而考核，更無須羨慕“別人家的考核方案”，適合的、能夠發揮作用的就是好的考核體系。
定性與定量的矛盾
考核要落地，就需要設置考核指標，而考核指標最關鍵的就是需要有考核指標評價體系，定性的評價容易操作，但缺乏量化指標的支撐，容易產生評價的偏頗；與之相反，定量的指標較為精細，更為關鍵的是有量化的評價體系，更容易讓人信服，但核心的問題是很多的指標難以有效量化，同時量化的成本也較高，因此在設計考核體系時，需要綜合平衡定性與定量的矛盾，更要避免一談考核就全部是定量指標的誤區，定量指標要做實但指標不宜過多，定性指標要關注核心指標，同時要從評價對象、評價程序等方面儘量降低個人喜好導致的信度失真。
過程與結果的矛盾
績效考核的核心特徵就是結果導向，這一天然的屬性導致考核體系對過程的關注與投入不足，更有理想主義者認為考核體系就是一個“黑匣子”，只要把指標輸入，結果自然就出來了，不願更不想關注其過程，如此理解考核體系，就本末倒置了，過程是績效考核的保障，結果只是最終的呈現，不能捨本而逐末。當前一些較為先進的考核體系，諸如OKR等，已經將關注過程作為其核心理念，也取得了不錯的效果。
低頻與高頻的矛盾
每個人心中都有自己的考核體系，月度考、季度考還是年度考，每個人都有自己的標準和理解，但是要平衡考核的成本與考核的效果的矛盾，考核過於頻繁，對考核的操作者提出了更高的要求，另外也對被考核者的情緒提出了更高的考驗，過於頻繁的考核設計，如果沒有良好的績效文化和操作系統特別是信息化的支撐，可能會激化矛盾，也助長了員工的“佛性”心態，成為考核者的自娛自樂。與之相反，過低的考核頻率，一方面導致考核的壓力難以有效的傳遞，另一方面也導致過程中的數據積累缺失，績效印象過期，難以有效評價。一般來講，半年考核更適合當前的行業現狀。
近期與遠期的矛盾
考核是戰略落地的有效手段，考核體系的設計是基於遠期目標的實現，但理想是豐滿的，現實卻是骨感的，考核體系要體現戰略的意圖，更要兼顧當前的實際，要有詩和遠方，更要有蘿蔔白菜。遠期的目標可以是鼓勵性的目標設計，也可以是加分項形式的設計，但一定要體現意圖和導向，一定要把未來發展的軟實力的內容體現出來。
繁與簡的矛盾
考核之所以是一個公認的難題，其核心在於繁與簡沒有一個統一的標準，繁可以到作業層面，像泰勒的科學管理一樣，對每個事項，每個動作設定標準，如同一人操作，一人監工，甚至於對監工再設置考核體系，簡可以只設定1-2個評價標準，甚至於口頭的評價。如何在繁與簡之間平衡，效果是最好的標準，不同的發展階段，不同的管理基礎，不同的目的，會有不同的體系要求，考核體系一般都會經歷由簡到繁，去繁取簡的過程。
業績與管理的矛盾
考核體系設計最終的目的是保障目標的實現，但目標除了看得見的指標，如合同額、應收賬款、利潤指標外，管理類的指標往往容易被忽視甚至忽略，管理類指標是軟性的要求，是短期難以馬上見效的指標，但絕不是保健藥，可有可無，正如同一個人偏食一樣，短期影響不明顯，但長期看，身體肯定會出問題。一個完善的考核體系，一定是包括業務和管理指標設定的，既能夠體現顯性的業績結果，更會關注遠期的能力提升。
全局與局部的矛盾
考核體系的設計要著眼全局，著手局部，也就是要從全局考核體系設計，從局部考慮落地實施，這必然會導致全局的目標要求與局部個人的利益訴求之間的矛盾，典型的例子便是整體目標難以有效下達，長期投入類事項難以有效調動局部單元的積極性等等，全局目標的實現需要各個單元的共同努力，火車跑得快，除了車頭外，每節車廂都需要成為動力源，而在體系的設計及實施時，更需要講究方式與策略。
組織績效與個人績效的矛盾
組織績效是以組織為單元的整體績效表現，個人績效是以單一個體為單元的績效表現，如何有效區分組織績效與個人績效的表現，讓個人績效與組織績效能夠有效的統一，形成合力，另一方面，也要能夠合理界定個人績效在組織中所發揮的作用，既不能埋沒低績效表現中優秀的個體，同時也不能讓優秀的組織業績掩蓋個體的不足，既要論功行賞，更要獎罰分明。
變與不變的矛盾
變化無時不在，考核體系也需要與時俱進，雖然對於體系的設計者與執行者提出了更高的要求，但唯有如此方能與業務的發展、組織的變動、人員的成長、能力的提升相匹配，業務沒有大的變化，建議在大的框架下做細化與調整，如果有大的業務調整，考核體系就需要針對性的設計與重構了。
多變的社會，層出不窮的新名詞，快速的工作和生活節奏，常常讓我們忘記了思考，更難以練就一雙看穿事物本質的眼睛，隨波逐流固然可以放飛自我，但冥神思考，與自己的內心、與整個社會做一次觸及靈魂的對話更讓人心曠神怡，不畏浮雲遮望眼，更思萬物因與果。
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