績效考核，本是根據工作目標和考核標準，對考核對象的實際工作成果進行評定的一種考核方式。正因為這種方式直觀、有效、易操作，所以被廣泛使用。
績效考核的前提是要有明確的工作目標和科學的考核標準，但有些企業並沒做到這些就盲目考核，個別領導甚至"隨意"考核，拿考核當兒戲，"任性"的想怎麼玩就怎麼玩。
某媒體報道：交警開罰單也有考核指標，你這是執法呢還是創收呢？
某公司老闆被下屬暗地裡稱為"戲精"，因為跟他做事太戲劇化了。沒訂單的時候他對業務員的成單量各種考核，一不小心提成點就刷刷的往下掉。業務員跑來訂單了，合同也簽了，甚至有些客戶貨都交了就等到期回款。然後財務跟老闆說缺錢付原料款，他就立馬宣佈新的考核指標：每月至少回款50%，而且不管你之前合同怎麼籤的，統一按新指標考核。業務員拿合同拍死他的心都有了。
某廠工作會上，質檢部經理彙報新產品的良品率太低，領導當即發話：新產品的良品率低，你們質檢部是幹什麼吃的？新產品的良品率必須和其它產品一致，把這項作為你們質檢部的考核指標！
雷厲風行啊，可領導你要知道這質量是做出來的不是檢出來的呀。良品率低是設計原因、工藝原因、設備原因、還是人員操作的原因？
好在這經理反應夠快，隨即答覆領導：影響良品率的原因和環節都很多，單在質檢部內部可能找不全問題，質檢部可以牽頭，但要相關部門配合，大家一起來解決良品率低這個問題。至於考核，建議先查出問題出在哪，再有針對性的去考核。
上面例子的情形也許你就經歷過，也許你的領導更擅長玩考核。
哪裡出問題了，考核！
看哪不順眼了，考核！
領導層遇到難題了，（對下面）考核！
甚至看員工錢拿多了，考核！
總之，考核的靈光總在領導的眼中閃爍，只要領導的上下嘴唇一碰，（績效考核）制度的小船說翻就翻。
（敲黑板）
有以上嗜好的領導請注意：考核是項技術活，需要根據工作目標科學的制定考核指標，並且各指標都是考核體系中的一部分，並不孤立。你那隨機應"考"的做法是以考核之名行專制之事，不僅被考核人不服，而且破壞了公司已有的考核制度，最終不僅是兩敗俱傷，而且公司傷得更重。
領導可能覺得用考核來解決問題這種做法雖然簡單粗暴，但很有效。可是得知道，考核本身是解決不了問題的，它頂多能逼著一些人去解決問題，這可不是考核的初衷！考核是為了能讓大家各司其職、各盡其責、齊心協力的去完成工作目標，而且主要是激勵而非懲罰，使大家自發的去把工作做好。
領導你要是覺得有道理就請尊重考核制度，別把績效考核玩壞了。
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