导读
一个真实案例：
新员工小李入职不到三个月，业绩就做到了前三，做得好好地，突然提出要离职，原因是工资没有老员工的高。小李说，老员工整天上班时间聊天，打游戏，嗑瓜子，自己该负责的事情推给别人做，忙完自己的事情就坐等下班。而他自己勤勤恳恳，加班加点，业绩比老员工做得多，到手的工资却比老员工少，实在是无法容忍，于是，提交了辞职报告。
老员工的工资就一定要高于新员工的工资吗？
思考：老板到底在想员工购买什么？什么情况下，员工才能获得加薪？
1，敬业，能否获得加薪？
如果一个员工每天在公司加班到晚上十一二点才回家，周末也在忙工作的事情，老板就会给他加薪吗？
一定不是。老板固然喜欢敬业的员工，但前提是你的敬业是有价值的，是能为公司创造利润的。否则，就算你把公司当成家，对企业来说也只有成本。
2，忠诚，能否获得加薪?
什么叫忠诚？服从上级、绝无二心？
如果是这样，我们如何保证员工的忠诚？
即使你企业的员工真的很忠诚，你是否又能保证你的员工足够优秀，而不只是做事的机器？
3，在企业拥有丰富经验的老员工，值不值得加薪？
这些老员工在创业初期为企业贡献了很大的价值，一旦企业发展起来自然是值得优待的。
但是是否意味着老员工可以坐享其成、占着职位不做事呢？
任正非：一切不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓！
绩效考核如何才能做到公平合理，并能让员工认同？
- 员工价值与薪酬的匹配，员工为企业创造的价值越高，获得的收入越高
- 企业利益与员工利益的均衡，老板不能只从公司利益的角度出发去设计绩效考核制度
- 情感与利益的协调，绩效考核的最终目的是为了激励优秀员工，淘汰绩效差的员工，而不是根据员工工龄确定绩效考核结果
这样的薪酬方案该怎样具体设计呢？
KSF薪酬全绩效模式：
- 给员工增加加薪渠道，员工可以从多个方面为自己加薪，同时企业利润也得到增加，实现员工和老板共同经营
- 员工加薪的同时不会增加企业成本
- 员工要想获得高薪，只有干的更多、更好，这样也保证了薪酬的公平性
KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、员工赢得的是高收入。
给大家举个例子：
一个销售经理一个月的工资是底薪+自己的提成+团队成员的提成，那么他关心的就只有两件事，自己和团队的提成。有人说，没错呀，销售经理不就是搞好这两样了吗？是没错，但是这些概念太过于笼统。销售提成是怎么来的？哪些方面的因素可以增加我的销售提成？除此之外，作为一名管理者，销售经理还能对公司产生哪些价值？如果这些点都用可衡量的指标去进行考核，那我们老板在管理的时候是不是就要轻松很多？并且销售经理也很明晰自己的岗位职责。
下图就是我们做咨询的一家企业销售经理的KSF薪酬方案设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
- 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
- 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
- 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
- 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
- ......
那么，他关注的点是不是就多了，而我们仔细想想，营业收入、均单单价、电商成交率、成本率这些指标在日常销售过程中都是非常重要的，是增加企业的利润必不可少的要素。
而在实行KSF之后，我们可以很明显的看到以下几个方面的变化：
- 员工开始有成本管控的思维，浪费现象明显减少
- 客户投诉率下降，返单率增加
- 公司内部学习分享的机会变多，团队氛围更加融洽
- 人效提高，企业每个人都不甘落后，员工积极性大幅提升
本文所讲的激励型KSF薪酬全绩效模式，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，可点击以下链接购买，书中附数十个行业案例模板，并赠送配套视频学习资料及专业老师一对一答疑解惑！
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