編者按：提起OKR，所有人最先想到的就是谷歌，就彷彿提到挖掘機就想到山東藍翔一樣。谷歌成就了OKR，OKR也成就了谷歌；在先前的文章中，我們大量介紹了OKR的相關知識，但是追本溯源，要想學習OKR還是要了解谷歌對OKR的定義。今後的一個系列，Worktile團隊將會為您介紹“正宗”的谷歌OKR。

有目標才有動力

研究顯示，給員工一個清晰明確的目標，能夠有效提高他們的工作表現。更具體一點，設置有挑戰性的目標，可以有效提升員工實現這些目標所需要的能力。大名鼎鼎的谷歌，就是通過OKR來設置有挑戰性的目標，並追蹤過程的。

| OKR概述：

• 野心勃勃的目標會讓人走出舒適區。
• 關鍵結果應該是可衡量的，同時可以輕鬆地對關鍵結果進行打分。（谷歌採用0-1評分系統）
• OKR應該是公開的，保證組織裡的所有人都能清楚其他人努力的目標。
• OKR比較合適的完成情況是60%-70%，如果輕易的完成了目標，那麼說明這個目標不夠有挑戰性。
• 低分應該被重視，當成改進下一週期OKR制定的重要數據。
• OKR不是績效考核的同義詞。
• OKR也不是一個公開的ToDoList​

在實踐中，OKR與其他目標管理方法最大的區別——在於OKR的目標總是很有挑戰的。在OKR的實踐過程中，OKR可以確保團隊聚焦在關鍵問題上，哪怕他們沒有完成目標，也能完成比團隊原本計劃更多的任務。

OKR簡史

英特爾公司前CEO——Andy Grove，曾在他的著作《 High Output Management》中提到要是想成功實施OKR這樣的目標管理系統，需要先回答兩個問題：

我要去哪兒——這決定了你的目標；

如何衡量我是否達到了目標——這決定了你的里程碑或者關鍵結果是什麼；

Andy Grove

谷歌的早期投資者以及董事會成員John Doerr，在英特爾時期從AndyGrove那裡瞭解到了OKR，並將它帶到了谷歌。John Doerr說他剛剛加入英特爾公司之時，企業正值轉型階段；Andy Grove和管理團隊急需一套優先順序管理方法幫助員工聚焦主要目標，幫助企業順利轉型。OKR幫助英特爾的員工確定了工作的優先順序，保持企業一致性以及完成轉型。

多年之後，JohnDoerr向谷歌的管理層介紹了OKR，後者馬上意識到了OKR的價值，並在接下來幾個季度不斷嘗試。時至今日，谷歌依舊會按期制定年度和季度的OKR，並在每個季度進行公司大會，溝通OKR的打分情況。​

JohnDoerr

如今，OKR的影響力已經遠不止於硅谷，向不同領域快速蔓延。例如財富100強的Sears Holding Company就在公司的兩千名員工中貫徹了OKR，並收到了積極的成效。

OKR和延伸目標

通常，谷歌設定的目標超出了可能的範圍，這種情況被稱為“延伸目標”。設置一個不可能完成的目標是很棘手的，就好像我們是為了失敗才創建團隊一樣。但是事實恰恰相反，這樣的目標可以吸引最優秀的員工並創造出一種令人振奮的工作環境。而且，就像古話說：求其上者得其中，求其中者得其下，有野心的目標即使不能完成，也會帶來實質性的進展。

關鍵是要抓住延伸目標的本質，以及成功的定義是什麼。谷歌傾向於採用0-1評分系統，70%的完成目標就已經是優秀了，完全完成則代表工作非常卓越！

長期來看，這樣的延伸目標是取得實質性進步的基礎。

如何在組織引入OKR

OKR的一個關鍵步驟就是透明度。當我們在一個組織內實施OKR的時候，弄清楚OKR是什麼，OKR能帶來什麼以及如何正確使用OKR這三個問題很重要。研究顯示：當人們認同他們的目標之時，實施的效果會顯著提升。所以，讓每個人都能參與其中很重要。

| 在組織內介紹OKR的小技巧：

• OKR是什麼？包含OKR的基本概念和效果。
• 為什麼要使用OKR？回顧組織逐漸實現目標的整個過程以及實現過程中會有怎樣的限制或者問題。
• OKR是怎樣工作的？需要解釋時間線、對每個人的要求、主要的里程碑以及每個人需要負什麼責任。
• 對OKR持懷疑態度？預留答疑的時間，特別是要著重解答大家的疑慮。

對齊：一旦組織確定了組織的目標和衡量目標達成的標準，組織內部的成員就很容易能夠將自己的工作和組織的目標聯繫在一起了。

行為準則和優先級：對於每個團隊或個人而言，拒絕一個好的想法、有價值的項目或者有益的改進意見都很困難；但是，一旦每一個人都認清了組織最重要的目標，那麼拒絕那些不重要的目標就很容易了。拒絕不是情感或者政治上的爭論，而是對整個組織已經做出的承諾的理性回應。

交流：OKR在組織內部應該是完全透明的，以此確保組織中每個成員都知道企業的目標以及成功的衡量標準。曾經的谷歌高管，推特CEO——Dick Costolo在一次採訪中曾回答過這樣一個問題“你從谷歌帶到推特的東西中，最重要的是什麼？”

Dick Costolo這樣回答：“我從谷歌帶到推特的最重要的東西毫無疑問是OKR，它能夠幫助企業每個成員明白最重要的工作是什麼，同時衡量達成的標準。OKR從本質上來說是一種很重要的溝通策略；同時這也是我們使用他的方法。當你經營一家公司的時候，最重要的問題就是溝通，這非常苦難。OKR是確保每個人都知道如何衡量成功和戰略的一個很好的方法。”

Dick Costolo

設定目標和關鍵成果的技巧

在設定目標的時候，谷歌通常從組織的OKR開始，使用三到五個目標來排列優先級，每個目標大約有三個關鍵結果。成功的OKR常常融合了自上而下和自下而上的建議，允許組織內的每個人說出他們認為值得花時間的事情，以及他們如何能夠盡全力做好。

• 通常只制定3到5個目標，過多的目標會分散企業和團隊的注意力。
• 避免不能帶來實際進步的的表達方式，例如：“繼續招聘”“保持市場位置”“繼續做某事”。
• 使用能夠明確表明結果和狀態的表述，例如：“爬上這座山”“吃5個餡餅”
• 使用可量化的、客觀以及可衡量的表述方式，對觀察者而言，是否達成目標應該是顯而易見的。研究表明，更具體的目標可以有助於更高的績效和目標達成。

| 設定關鍵結果的小技巧：

• 每個目標設置三個關鍵結果。
• 關鍵結果表達的是里程碑的衡量方法，如果達到，會直接促進目標的實際達成。
• 關鍵結果描述的是結果，而非行為；如果關鍵結果的描述包含“諮詢”“幫助”“分析”“參與”這樣的的詞，那它很有可能描述的就是行為。對於這類行為，我們要描述這些行為的影響或者結果，例如“在3月7日公佈客戶服務滿意度”，而不是“評估客戶服務滿意度”。
• 可測量的里程碑應該包括完成的具體數據或結果，並且這些數據或結果應該是可用的、可信的和容易發現的。

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| 協作時刻

只要願意學習，就一定能夠學會。

—— 列寧

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